طراحی و اجرای کانون ارزیابی و توسعه مدیران

کانون ارزیابی بر خلاف آنچه که معمولا از نامش برداشت می شود یک مکان خاص نیست، بلکه ترکیبی ساختار یافته از تکنیک‌ها و روش های ارزیابی است که بعنوان یک ابزار معتبر با استفاده از فنون استاندارد و تحت شرایط کنترل شده به ارزیابی شایستگی های مدیریتی کمک می کند. کانون ارزیابی بعنوان یک رویکرد جامع زمینه های لازم را برای کاندیداها فراهم می نماید تا در شرایط متفاوت مهارت ها و استعدادهای بالقوه خود را به نمایش بگذارند. کانون ارزیابی، یک روش مفید، موثر و پیشرفته برای سنجش شایستگی های مدیران جهت گزینش و استخدام، ارتقاء شغلی، نقل و انتقال و جابجایی و آموزش است. گرچـــــه این تکنیک پیشرفته مزایای بیشماری داشته و اجرای آن برای سازمان های بزرگ اجتناب ناپذیر است، اما طراحی و اجرای آن آسان نیست. قبل از هراقدامی در زمینه طراحی و اجرای کانون ارزیابی درهر سازمان ضروری است بررسی و مطالعات گسترده صورت پذیرد، بخصوص که درایران تاکنون ســابقه جدی و تجربه گسترده ای از اجرای کانون ارزیابی گزارش نشده است. همچنین در زمینه آزمون های روان شناختی و تمرینـــــات نیز پیشرفت قابل توجهی صورت نگرفته است.

کانون برای دو منظور طراحی و اجرا می گردد:

■ کانون ارزیابی
■ کانون توسعه ای

در صورتی که هدف از طراحی و اجرای کانون، جذب واستخدام یا ارتقا افراد باشد این کانون‌ها را کانون ارزیابی می‌نامند. درکانون ارزیابی استخدام بیرونی و ارتقای درونی می‌توانند هدف مورد نظر باشند و جنبه ارزیابی بسیار پررنگ است.چنانچه هدف از طراحی و اجرای کانون شناخت نقاط قوت و قابل توسعه فرد باشد، این نوع را کانون توسعه‌ای می‌نامند. کانون توسعه‌ای ابزاری تشخیصی است که با کمک آن، افراد بر توسعه متمرکز می‌شوند. در کانون‌های توسعه‌ای شناسایی افراد مستعد و تشخیص نقاط قوت و ضعف شغلی می‌توانند هدف باشند. این نوع کانون برای افراد فرصتی را فراهم می‌کند تا قابلیت‌هایشان کشف شده و نیازها و الزامات رشد و شکوفایی ایشان، مشخص شود. در کانون توسعه، قضاوت‌ها با هدف رد یا قبول افراد صورت نمی‌گیرد؛ بلکه توسعه و توانمندسازی شخصی و حرفه‌ای افراد هدف اصلی است. خروجی این کانون‌ها در قالب بازخورهای توسعه‌ای، برنامه‌های آموزشی، کارراهه‌ی شغلی و … در اختیار سازمان‌ها و افراد قرار می‌‌گیرد. در این کانون ها هدف این است که افراد براساس راهبردهای مختلف آموزشی و شغلی، توسعه یافته و به کارکنانی برجسته تبدیل شوند. فرآیند توسعه در این مسیر به اجرای کانون‌های یک یا چندروزه محدود نبوده و افراد، بطور مستمر با راه‌حل‌های توسعه‌ای مواجه می‌شوند.

ارکان کانون ارزیابی:

کانون ارزیابی مدیران از پنج رکن اصلی تشکیل شده است:
۱-مدعوین یا ارزیابی شوندگان
۲-مدل شایستگی
۳-ابزارها و شبیه سازی
۴-ارزیابان حرفه ای
۵-گزارش نهایی

مدعوین کانون ارزیابی

مهمترین رکن کانون ارزیابی و توسعه مدیران افراد مدعو یا ارزیابی شوندگان هستند. این افراد در جلسه توجیهی warm up با فرآیند اجرای کانون، اهداف و مدل شایستگی آشنا می شوند. در این قسمت باید فضایی ایجاد شود که موجب جلب اعتماد ارزیابی شونده به کانون ارزیابی شده و فرآیند ارزیابی به مطلوبتریت شکل ممکن اجرا گردد.
مدل شایستگی
مدل شایستگی شامل مجموعه‌ای از شایستگی ها از جنس دانش، مهارت و نگرش است که برای انجام موفق یک شغل لازم بوده و می‌توانند تفاوت بین عملکرد شاغلان موفق و برجسته‌ی هر شغل را با شاغلان دارای عملکرد متوسط یا ضعیف نمایان کنند. در واقع، داشتن یا نداشتن این مهارت‌ها و شایستگی‌هاست که باعث می‌شود شاغلان در یک شغل عملکردهای متفاوتی داشته باشد. شایستگی‌ها محور کانون ارزیابی هستند.

برای تدوین مدل شایستگی رعایت ۸ نکته ضروری است.

۱-تعیین هدف
۲-بررسی سوابق و تجربیات مشابه
۳-مصاحبه با شاغلین
۴-تحلیل جهت گیری سازمان
۵-تهیه فهرست شایستگی ها
۶-اولویت بندی شایستگی ها
۷-تعیین مصادیق رفتاری
۸-ارزیابی و به روز نگه داشتن مدل شایستگی

ابزارها

ابزارها در کانون ارزیابی و توسعه مدیران مجموعه ای از تمرین های شبیه سازی و آزمون ها هستند که برای شناخت میزان شایستگی در وجود افراد مورد استفاده قرار می گیرند. به همین دلیل در طراحی این ابزارها باید شایستگی های شغلی مورد توجه قرار گیرد.

ارزیابان حرفه ای

ارزیابان در کانون ارزیابی و توسعه مدیران ۵ وظیفه اصلی را بعهده دارند:

۱-مشاهده رفتار فرد در تمرینات
۲-ثبت رفتار مشاهده شده
۳-طبقه بندی رفتارهای مشاهده شده به ابعاد رفتاری مانند دانش، مهارت و استعداد
۴-رتبه بندی شایستگی ها برمبنای شواهد و قرائن
۵-توافق برروی رتبه بندی ها با سایر ارزیابان

بمنظور جلوگیری از بروز خطا، نگرش تک بعدی و یا تعصبات معمولا در کانون های ارزیابی از چند ارزیاب استفاده می شود.

گزارشات بازخور

گزارشات بازخور، گزارش نهایی، خروجی اصلی کانون ارزیابی و توسعه است و بازخور نیز فرایندی است که کانون با کمک آن به هدفش دست می‌یابد. در اکثر موارد هدف از ارائه بازخور، پشتیبانی از فرآیند توسعه شخصی افراد است، لذا بازخور بخشی مهم از کانون به خصوص کانون توسعه در نظر گرفته می‌شود.