سازمان‌های امروزی در معرض فشارهای دائمی رقابت قرار دارند و روز به روز هم این رقابت سخت‌تر می‌شود. در چنین شرایطی، استفاده از تمامی ظرفیت‌های سازمانی، به‌خصوص مشارکت کارکنان. یک الزام کلیدی و تاثیرگذار است و خود تبدیل به یک مزیت رقابتی شده است.
بررسی‌های محققان اثبات کرده است آنچه که بین سازمان‌ها تمایز ایجاد می‌کند .شراکت کارکنان پس از شروع هر کسب‌و‌کاری است. چرا که در نبود مشارکت کارکنان، امکان رشد و توسعه در هر کسب‌و‌کاری نمی‌تواند محقق شود. شراکت کارکنان اگر در شروع یک کسبوکار تاثیر چندانی نداشته باشد. اما در ادامه مسیر قطعا تعیین‌کننده است و کارآفرینی بدون مشارکت حیات زیادی نخواهد داشت.
- کانون ارزیابی کیسان
نگاه تاریخی به مشارکت کارکنان در سازمان‌ها
امپراتور شوگان هشتم که به یوکوشیمین توکوگاوا در ژاپن معروف است در سال ۱۷۲۱ میلادی یعنی نزدیک به ۳۰۰ سال پیش دستور داد با استقرار جعبه‌های کوچکی در معابر پر رفت‌و‌آمد شهروندان ژاپنی، پیشنهاد آنها را در رابطه با حکومت و راه‌حل‌هایی که به نظرشان می‌رسد، جمع‌آوری کنند.
او با این کار به‌عنوان نخستین کسی در تاریخ ثبت شد که به شکل نظام‌مند اقدام به دریافت پیشنهاد مردم کرد.۲۱ سال بعد، یعنی در سال ۱۷۴۲ پادشاه کشور سوئد در یک اقدام جدی تصمیم گرفت از پیشنهاد شهروندان در تصمیم‌گیری‌های سلطنتی استفاده کند.
او افرادی را در کمیته‌های سلطنتی عضو کرد و با تشکیل جلسات و ارائه پیشنهادهای سلطنتی توانست شرایط حکومت خود را بسیار بهبود بخشد.
موارد ذکر شده شراکت در حوزه سیاسی و نظامی است. ولی ۱۴۲سال پیش یعنی در سال ۱۸۷۲ شرکت آلمانی کروپ، نخستین شرکتی بود که به جمع‌آوری و دریافت پیشنهاد بین کارکنان خود اقدام کرد و به‌عنوان نخستین بنگاه کسبوکار در دنیا که به مشارکت کارکنان روی آورد. نه تنها در تاریخ نام خود را ثبت کرد، بلکه با این روش به بزرگ‌ترین شرکت تجاری نیز تبدیل شد.
پس از مدتی، نظام پیشنهادها در ژاپن مورد استقبال همه صنایع قرار گرفت و آنها شراکت کارکنان را با نظام پیشنهادها توسعه دادند، به طوری که شرکت تویوتا با سرانه ۱۷/ ۹ پیشنهاد برای هر نفر و دریافت ۲ میلیون پیشنهاد و ایده نو از کارکنان مزیت رقابتی بی‌مانندی را خلق کرد. ارائه پیشنهاد در صورتی می‌تواند تحقق یابد که مدیران ارشد ریسک اجرای آن را قبول کنند.
در این زمینه دکتر جان سیلی براون، مدیر نوآوری و ایده‌های نو در شرکت زیراکس می‌گوید: «اگر مدیر ارشدی از یک ایده نو و پرخطر پشتیبانی کند و دست آخر آن ایده با شکست مواجه شود، آینده شغلی وی به‌شدت آسیب می‌بیند. درحالی‌که اگر همان مدیر جلوی ایده‌های نو را بگیرد که می‌توانستند پیروز و تعیین‌کننده باشند. پیامدهای منفی این کار برای او بسیار بسیار کمتر خواهد بود.»
نظام شراکت در هر سازمانی اکنون به عنوان یک ابزار بهبود پذیرفته شده است.
بیشتر بخوانید:
7نکته کلیدی برای مدیریت بهتر کارکنان در سازمان ها
برای فرآیند مشارکت در سازمان مراحل سه‌گانه زیر می‌توانند موثر باشند:
1- کشف ایده در قالب پیشنهاد: هر ایده با اکتشاف شروع می‌شود. در طول فرآیند اکتشاف چالش‌های کسبوکار فهمیده می‌شوند و اینکه چه ایده‌ای می‌تواند جذابیت‌های جدیدی برای مشتریان به‌وجود آورد و باعث محکم شدن چارچوب‌های کسبوکار شود. فرضیات به‌طور مرتب مورد آزمایش قرار می‌گیرند و زمانی‌که بتوانند به خلق ارزش بیشتری بینجامند، ایده مورد شناسایی قرار می‌گیرد.
2- نهفتگی پیشنهاد: فرآیند نهفتگی پیشنهاد، یادگیری نیازهای کسبوکار را شامل می‌شود. تعداد زیادی از فرضیات آزموده می‌شوند. وقتی مشتریان مجذوب شدند، پروژه نهایی کلید می‌خورد. در این مرحله شاید ایده نو آسیب‌پذیر باشد و باید اجازه داد ایده نو شکل کامل خود را پیدا کند و ظهور یابد. این دوره باید با عقلانیت بیشتری سپری شود.
3- شتاب در تجاری‌سازی ایده نو: آخرین مرحله در فرآیند تکوین یک ایده نو زمانی است که باید ایده را وارد بازار کنیم تا خلق ارزش بیشتری برای سازمان به وجود آید. این یک لحظه حساس و حیاتی است. زیرا نقطه انتقال تمام زحمات گذشته است. اگر در این مرحله ضعیف عمل شود احتمال ناکامی بسیار زیاد است؛ چراکه نبود یک ارتباط مناسب با مشتریان و شبکه ضعیف توزیع می‌تواند شرایط بدی برای شما به‌وجود آورد.
مشارکت کارکنان موتور محرک انگیزه
همان‌گونه که بارها توسط نظریه پردازان مدیریت صحه‌گذاری شده است. ساده‌ترین ابزارهای توسعه منابع انسانی اجرای نظام مشارکت است که به‌دلیل سادگی اجرا و فراگیری، مورد توجه مدیران قرار گرفته است. مشارکت کارکنان، راه‌های توسعه و ارتقای فکری و درگیر ساختن هرچه بیشتر در فعالیت‌ها و فرآیندهای سازمان بسیار کارآمد است. اجرای نظام مشارکت، می‌تواند به عنوان یکی از کارآمدترین و نیرومندترین سازوکارها و ابزارهای اجرایی در انگیزش کارکنان نیز باشد و زمینه حضور خردجمعی در سازمان را فراهم آورد.
بیشتر بخوانید:
8 پله‌ی مهم برای افزایش مشارکت کارکنان در سازمان‌ها
آسیب‌پذیری مشارکت کارکنان
شراکت کارکنان بدون اینکه تبدیل به یک فرهنگ غالب و فرآیند دائمی شود، به شکل فزاینده‌ای شکننده خواهد بود. با عنایت به اینکه تغییر و تحول سازمانی در جهان امروزی لازمه سازمان‌ها است. نبود یک مشارکت همگانی امکان موفقیت در سازمان‌ها را به حداقل می‌رساند.
اگر مشارکت کارکنان را با شیوه کار شراکت زجویانه آنها بخواهیم ارزیابی کنیم و به واسطه «نشان دادن تلاش بیشتر» درک و سنجیده شوند. می‌تواند وضعیت ناپایداری ایجاد کند که در آن از کارکنان با مشارکت بالا انتظار می‌رود برای نشان دادن تعهدشان حتی بیشتر و سخت‌تر کار کنند که این موضوع در ادامه مشارکت آنها و به پایداری نظام مشارکت صدمات جدی وارد می‌کند.
با کاوش روی انگیزه‌های مشارکت، این نتیجه محقق شده است که دو نوع مشارکت وجود دارد.
افراد در هر دو نوع این تعاریف رفتار مشابهی همانند تلاش بیشتر در کار از خود نشان می‌دهند. یکی از آنها «مشارکت عاطفی» است؛ یعنی جایی که افراد از کار لذت می‌برند و با ارزش‌های کاری شناخته می‌شوند. دیگری «مشارکت سوداگرانه» است؛ یعنی جایی که افراد رفتارهای مشارکتی را به خاطر علاقه به پاداش یا ترس از دست دادن شغل یا پاداش از خود نشان می‌دهند.
مشارکت عاطفی آمیخته با افزایش درآمد ناشی از سلامتی بیشتر کارکنان و کاهش مشکلات خانوادگی و فرسودگی شغلی آنها است. درحالی‌که مشارکت سوداگرانه با شراکت خانوادگی و فرسودگی شغلی فزاینده در ارتباط است. همچنین این تحقیق نشان می‌دهد این احتمال وجود دارد که کارکنان با کانون ارزیابی کیسان مشارکت عاطفی اگر در معرض فشار و خواسته‌های کاری زیاد واقع شوند به مشارکت سوداگرانه روی بیاورند.
بنابراین سنجش شراکت کارکنان بر پایه خروجی کارکنان می‌تواند هم باعث سایه افکندن روی شواهد و هم وخیم‌تر شدن مساله شود. به بیان دیگر کارکنان باید به گونه‌ای مشارکت کنند که پایدار و توام با سلامتی باشد. باید در نظر داشته باشید بی تفاوتی کارکنان در سازمان مشکلات عمده‌ای را می‌تواند بروز دهد. که اگر به آن مشکلاتی مانند کاهش نقدینگی، فروش، کاهش بهره‌وری و… اضافه شود. در بیشتر مواقع به مرگ سازمان‌ها ختم شده است. بی‌تفاوتی کارکنان آهنگ بی‌صدایی است که به سقوط سازمان منجر می‌شود.
آخرین مطالب
