سازمان ها واحدهای اجتماعی هستند که توسط مردم ساخته شده و توسط یک سیستم نمایندگی مشترک در کنار هم نگه داشته می شوند به منظور رسیدن به اهداف معین درک سازمان ها حیاتی است، زیرا زندگی ما بسیار به سازمان ها بستگی دارد. ما همه در سازمان های متعدد عضو هستیم ما شهروند، ساکنان یک شهر، اعضای یک باشگاه و کارمندان یا صاحبان شرکت ها هستیم.شایستگی سازمانی

سازمان ها در محیطی آشفته به سر میبرند. ایده ها، بازارها، رقابت، تامین مالی، مقررات و ده ها عامل دیگر مدام در حال تغییر هستند و در نتیجه فرصت ها و تهدیدهایی را ایجاد می کنند. این تغییرات باعث میشود که نظارت مداوم ضروری باشد. نظارت بر وضعیت و امکانات یک سازمان برای بقا، رسیدن به اهداف و موفقیت ضروری است.

جلوگیری از خطاها و تفکر سازمانی معیوب

برای جلوگیری موثر از خطاها و تفکر سازمانی معیوب، ارزیابی ها را بر اساس مفاهیم عقلانی استوار کنیدموفقیت یک سازمان به توانایی آن در پاسخگویی به نیازهای درونی و بیرونی بستگی دارد.مثلاً اگر سازمانی ظرفیت نوآورانه کافی نداشته باشد، به سختی می تواند به تغییرات مداوم الزامات زیست محیطی پاسخ دهد.

با این حال، تعداد عواملی که باعث شکست برخی از سازمان ها و موفقیت برخی دیگر می شود بسیار بزرگ است، و خوب است که تصور روشن تری از این عوامل داشته باشیم.این عوامل یک کل عظیم را تشکیل می دهند که رفتار این کل فعلا به طور شهودی درک شده است.برای توصیف بخشی از این کل به هم پیوسته که اجزا آن با یکدیگر تعامل دارند و سازمان می تواند از داخل آن­­­­­ را اداره کند از مفهوم شایستگی سازمانی استفاده خواهد شد.

عوامل شایستگی:

وقتی از عواملی صحبت می کنیم که توسط سازمان ها اداره می شود و باعث بقا و موفقیت آنهاست، در واقع درباره عوامل شایستگی آنها حرف میزنیم. این عوامل میتواند شامل تلاش کاری ساده ترین افراد یک بخش تا بزرگترین پیشرفت ها در تکنولوژیکی و امکانات مالی را شامل شود. هر چیزی در محدوده یک سازمان که عملکرد آن را میسر میکند به شایستگی سازمان تعلق دارد.به طور شهودی، “شایستگی سازمانی” یک مفهوم بسیار مهم است.

تفکر مناسب در مورد شایستگی‌ها

در اواسط دهه 1980 جنرال موتورز و فورد در حال پیشرفت بودند، کرایسلر به طور معجزه آسایی از بحران ها جان سالم به در برد ، اما امریکن موتورز و بسیاری دیگر از بین رفته بودند. بازماندگان و برندگان می دانستند که باید چه کار کنند و چگونه به اهدافشان برسند،در حالی که دیگران شکست خورده بودند. این بدان معنی است که برندگان یک ایده واقع بینانه داشتند در مورد اینکه چه کاری می توانند انجام دهند و چگونه باید بر اساس آن عمل کنند. آنها تفکر مناسبی  در مورد شایستگی‌های خود و عوامل تبیین کننده آن و همچنین نحوه استفاده از این شایستگی‌ها داشتند.

اهمیت درک شایستگی سازمان

دلایل متعددی وجود دارد که چرا مدیران سازمان ها باید شایستگی سازمان خود را درک کنند. تجزیه و تحلیل ساختارها، فرآیندها و فرهنگ ها درسازمان به درک شایستگی بستگی دارد. این مفهوم در برنامه ریزی و توسعه سازمانی و یادگیری نیز اهمیت دارد، زیرا درک روشنی از نقاط قوت و ضعف برای هدایت این فعالیت ها ضروری است.زوت (2003) نشان داد که تفاوت های اولیه بسیار کوچک بین شرکت ها می تواند تفاوتها قابل توجهی در عملکرد آنها ایجاد کند.

علاوه بر مدیریت، بسیاری از ذینفعان دیگر نیز وجود دارند که به یک درک خوب از شایستگی های سازمان نیاز دارند. نمونه های خوبی برای این موضوع تحلیلگران بازار، سرمایه گذاران، شرکت های شریک و طلبکارانی هستند که شایستگی برای تجزیه و تحلیل آنها در رابطه با کارامدی سازمان ضروری است.شرکت (استوارت 2001). تصمیمات مالی محتاطانه مستلزم اطلاعات دقیق و به موقعی است در مورد آنچه که یک سازمان به طور واقع بینانه می تواند به دست آورد.

درک شایستگی های یک سازمان همچنین میتواند برای کارمندانی که در مورد شغل و زندگی خود برنامه ریزی می کنند مهم باشد. این برنامه ریزی ،حداقل تا حدی، بر اساس اعتماد آنها به کارامدی کارفرمایشان است. یک کارگر جوان به احتمال زیاد انگیزه کامل خود را در سازمانی که نمیتوان به شایستگی آن اعتماد کرد، سرمایه گذاری نمیکند. در یک محیط بدون شایستگی فرد با استعداد نمی تواند مهارت های خود را توسعه بدهد و همچنین یک فرد سالخورده نمی تواند روی بازنشستگی ایمن حساب کند.

این موقعیت ها نشان می دهد که چرا درک شایستگی کلی یک سازمان تا این حد برای کارمندان اهمیت دارد.ممکن است  در ارزیابی شایستگی سازمانی اشتباهات مهمی اتفاق بیفتد. نمونه های گویایی از این موارد را می توان پیدا کرد. برای مثال تجربه برخی بانکهای فنلاندی که انتقال آنها به فرهنگ های سازمانی خارجی پیامدهای شدیدی در پی داشت؛ برخی اپراتورهای تلفنی که مزایده های بدنام UMTS در بازارهای اروپایی را تامین مالی کردند؛ صنعت ماشین آمریکا پس از اولین بحران نفت.

این نمونه ها علاوه بر تجربیات خود خواننده، میتوانند برای درک بهتری از  ارزش آگاهی درمورد ماهیت شایستگی سازمانی مفید باشند.هدف درک بهتر از مفهوم شایستگی سازمانی به هیچ وجه موضوعی تازه بشمار نمیرود. چندین رویکرد مرتبط با این موضوع وجود دارد. تعدد این رویکردها به یک مشکل اساسی در درک محتوای مفهوم شایستگی سازمانی تبدیل شده است.

این رویکردها از اصطلاحات مشابه استفاده می کنند، اما همیشه تعریف روشنی از  این اصطلاحات ارائه نشده است و به همین دلیل موجب سردرگمی خواننده میشوند.علیرغم ارتباط این رویکردها با مفهوم شایستگی سازمانی، هیچ یک از آنها به بررسی محتوای مفهوم شایستگی سازمانی نمی پردازند.

هفت رویکرد مربوط به شایستگی سازمانی که اخیرا مورد بحث بوده‌اند در اینجا ارائه خواهد شد.

این رویکردها عبارتند از: یادگیری سازمانی و یادگیری سازمان؛ تئوری شایستگی فردی؛ نظریه های مدیریت سرمایه فکری؛ مدیریت منابع انسانی استراتژیک؛ نظریه شایستگی هسته سازمانی؛ مدیریت عملکرد؛ و نظریه های مدیریت دانش.

در اینجا هر رویکرد به صورت منفرد ارائه شده است اما در واقع آنها مستقل از یکدیگر نیستند.

همه‌ی رویکردهای ارائه شده تا حدی بر سایر رویکردها تأثیر داشته است. همانطور که گفته شد در این مرحله، تصور ما از شایستگی سازمانی بسیار شهودی است. به سختی میتوان گفت که از این مفهوم هم مثل مفهوم دایره، یک ایده مشخص و روشن داریم. با این حال، تجزیه و تحلیل یک مفهوم نظری امکان دسترسی بهتر به یک استدلال واضح و معتبر کاربردی را فراهم میکند.

کانون ارزیابی و توسعه هوشمند شرکت هوش تجاری کیسان با استناد به رویکردهای علمی در پایش و غربالگری منابع انسانی، در صدد است مستنداتی را با مخاطب خود در میان بگذارد.

مترجم: هورا قاضی زاده

کانون ارزیابی/کانون ارزیابی کیسان