در دنیای پویای کسب‌وکار امروز، دستیابی به موفقیت مستلزم چیزی فراتر از دانش و تجربه صرف است. سازمان‌ها به دنبال افرادی هستند که علاوه بر مهارت‌های فنی، از مجموعه‌ای از ویژگی‌های رفتاری، نگرش‌ها و توانمندی‌های بالقوه نیز برخوردار باشند که آن‌ها را برای ایفای مؤثر نقش خود و کمک به رشد سازمان توانا سازد.
این مجموعه از ویژگی‌ها تحت عنوان “شایستگی” شناخته می‌شود و مدل شایستگی ابزاری قدرتمند برای شناسایی، توسعه و مدیریت این شایستگی‌ها در سازمان است. اما مدل شایستگی دقیقاً چیست و چگونه می‌توان یک مدل شایستگی مؤثر تدوین کرد؟ در این مقاله به بررسی این موضوعات خواهیم پرداخت و با ذکر ۶ مورد کلیدی و ارائه دو مثال جامع برای هر مورد، راهنمایی عملی برای تدوین مدل شایستگی ارائه خواهیم داد.
مدل شایستگی چیست؟
مدل شایستگی مجموعه‌ای از دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و ویژگی‌های رفتاری است که برای موفقیت در یک نقش شغلی یا در یک سازمان ضروری هستند. به عبارت دیگر، مدل شایستگی نقشه راهی است که نشان می‌دهد برای انجام موفقیت‌آمیز یک کار خاص یا رسیدن به اهداف سازمانی، چه خصوصیاتی لازم است. این مدل‌ها نه تنها در فرآیندهای جذب و استخدام، بلکه در ارزیابی عملکرد، توسعه کارکنان، جانشین‌پروری و مدیریت استعداد نیز نقش حیاتی ایفا می‌کنند.
چگونه مدل شایستگی تدوین کنیم:
تدوین یک مدل شایستگی مؤثر نیازمند فرآیندی دقیق و مرحله‌ای است. در ادامه، به ۶ مورد کلیدی در این فرآیند اشاره می‌کنیم و برای هر مورد، دو مثال جامع ارائه می‌دهیم:
۱. شناسایی اهداف و استراتژی‌های سازمان:
تدوین مدل شایستگی باید با درک عمیق از اهداف کلان و استراتژی‌های بلندمدت سازمان آغاز شود. شایستگی‌ها باید با راستای رسیدن به این اهداف و استراتژی‌ها همسو باشند.
مثال ۱:
یک شرکت فناوری که هدف اصلی خود را نوآوری و ارائه محصولات پیشرفته قرار داده است، در مدل شایستگی خود بر خصوصیاتی مانند خلاقیت، تفکر انتقادی، حل مسئله و توانایی یادگیری مستمر تاکید خواهد کرد.
مثال ۲:
سازمان خدمات درمانی که بر ارائه خدمات با کیفیت و رضایت بیماران تمرکز دارد، در مدل شایستگی خود به شایستگی‌هایی مانند همدلی، ارتباط موثر، مسئولیت‌پذیری و کار تیمی اهمیت بیشتری خواهد داد.
۲. تحلیل نقش‌های شغلی کلیدی:
برای تدوین مدل شایستگی، لازم است نقش‌های شغلی کلیدی در سازمان مورد تحلیل دقیق قرار گیرند. این تحلیل شامل شناسایی وظایف اصلی، مسئولیت‌ها و انتظارات از هر نقش است.
مثال ۱:
برای نقش مدیر فروش، تحلیل شغلی نشان می‌دهد که این فرد مسئول دستیابی به اهداف فروش، مدیریت تیم فروش، مذاکره با مشتریان و گزارش‌دهی است. بنابراین، شایستگی‌هایی مانند توانایی مذاکره، رهبری، ارتباط با مشتریان و تحلیل داده‌های فروش در مدل شایستگی این نقش گنجانده می‌شوند.
مثال ۲:
برای نقش کارشناس پشتیبانی مشتریان، تحلیل شغلی بر روی پاسخگویی به سوالات مشتریان، حل مشکلات آن‌ها، ارائه اطلاعات و حفظ رضایت مشتریان تمرکز دارد. شایستگی‌هایی مانند صبر و شکیبایی، مهارت‌های ارتباطی قوی، توانایی حل مسئله و همدلی در مدل شایستگی این نقش ضروری هستند.
۳. شناسایی و تعریف شایستگی‌های مورد نیاز:
بر اساس تحلیل‌های انجام شده در مراحل قبل، شایستگی‌های مورد نیاز برای هر نقش شغلی و در نهایت برای سازمان شناسایی و تعریف می‌شوند. هر شایستگی باید به وضوح و با ذکر شاخص‌های رفتاری قابل مشاهده تعریف شود.
مثال ۱:
شایستگی “کار تیمی” می‌تواند به این صورت تعریف شود: “توانایی همکاری مؤثر با دیگران برای دستیابی به اهداف مشترک. این شامل احترام به نظرات دیگران، ارائه بازخورد سازنده، و ایفای نقش فعال در گروه است.” شاخص‌های رفتاری می‌توانند شامل مشارکت در جلسات تیمی، ارائه کمک به همکاران، و حل اختلافات به صورت سازنده باشند.
مثال ۲:
شایستگی “رهبری” می‌تواند به این صورت تعریف شود: “توانایی الهام‌بخشیدن، هدایت و توانمندسازی دیگران برای دستیابی به اهداف. این شامل تعیین چشم‌انداز، ارائه راهنمایی و حمایت، و ایجاد انگیزه در اعضای تیم است.” شاخص‌های رفتاری می‌توانند شامل ارائه بازخورد مثبت، تفویض اختیار مؤثر، و تشویق به یادگیری و توسعه باشند.
۴. تعیین سطوح شایستگی:
برای هر شایستگی، لازم است سطوح مختلفی تعریف شود که نشان‌دهنده درجه تسلط بر آن شایستگی است. این سطوح معمولاً شامل ابتدایی، متوسط، پیشرفته و خبره هستند و به ارزیابی و توسعه هدفمندتر شایستگی‌ها کمک می‌کنند.
مثال ۱:
برای شایستگی “ارتباط موثر”، سطوح می‌توانند به این صورت تعریف شوند:
ابتدایی: توانایی برقراری ارتباطات کلامی و غیرکلامی ساده و قابل فهم.
متوسط: توانایی انتقال اطلاعات پیچیده به صورت واضح و شنیدن فعال.
پیشرفته: توانایی تاثیرگذاری بر دیگران و حل اختلافات از طریق ارتباط موثر.
خبره: توانایی برقراری ارتباط در سطوح عالی با مخاطبان مختلف و در شرایط دشوار.
مثال ۲:
برای شایستگی “حل مسئله”، سطوح می‌توانند به این صورت تعریف شوند:
ابتدایی: توانایی شناسایی مشکلات ساده و ارائه راه حل‌های بدیهی.
متوسط: توانایی تحلیل مسائل پیچیده‌تر و ارائه راه حل‌های منطقی.
پیشرفته: توانایی شناسایی ریشه مشکلات، ارزیابی گزینه‌های مختلف و انتخاب بهترین راه حل.
خبره: توانایی حل مسائل بسیار پیچیده و نوآوری در ارائه راه حل.
۵. تدوین ابزارهای ارزیابی شایستگی:
برای ارزیابی میزان تسلط کارکنان بر شایستگی‌های تعریف شده، لازم است ابزارهای مناسبی تدوین شوند. این ابزارها می‌توانند شامل مصاحبه‌های مبتنی بر شایستگی، مراکز ارزیابی، بازخوردهای ۳۶۰ درجه، و آزمون‌های شایستگی باشند.
مثال ۱:
برای ارزیابی شایستگی “رهبری” در مصاحبه، می‌توان از سوالات رفتاری مانند “درباره موقعیتی صحبت کنید که مجبور شدید تیمی را در شرایط دشوار هدایت کنید. چگونه عمل کردید؟” استفاده کرد.
مثال ۲:
برای ارزیابی شایستگی “کار تیمی” در مرکز ارزیابی، می‌توان از تمرینات گروهی استفاده کرد که در آن کاندیداها باید با همکاری یکدیگر به حل یک مسئله بپردازند.
۶. ادغام مدل شایستگی در فرآیندهای منابع انسانی:
مدل شایستگی زمانی اثربخش خواهد بود که به صورت کامل در فرآیندهای مختلف منابع انسانی سازمان ادغام شود. این شامل جذب و استخدام، ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه، مدیریت استعداد و جانشین‌پروری است.
مثال ۱:
در فرآیند جذب و استخدام، سوالات مصاحبه و معیارهای ارزیابی بر اساس شایستگی‌های مورد نیاز برای نقش شغلی طراحی می‌شوند تا اطمینان حاصل شود که کاندیداهای استخدام شده از شایستگی‌های لازم برخوردار هستند.
مثال ۲:
در فرآیند ارزیابی عملکرد، عملکرد کارکنان بر اساس میزان تسلط آن‌ها بر شایستگی‌های مرتبط با نقش شغلی‌شان ارزیابی می‌شود و برنامه‌های توسعه‌ای متناسب با نیازهای شایستگی آن‌ها تدوین می‌گردد.
نتیجه‌گیری:
مدل شایستگی بیش از یک ابزار منابع انسانی، موتور محرک رشد و تعالی سازمان است. با تدوین و اجرای مؤثر یک مدل شایستگی جامع و پویا، سازمان‌ها می‌توانند استعدادهای برتر را شناسایی، توسعه و حفظ کنند، عملکرد کلی سازمان را بهبود بخشند و برای مواجهه با چالش‌ها و فرصت‌های آینده آماده شوند.
در دنیایی که تغییرات با سرعت سرسام‌آوری در حال وقوع است، شایستگی‌ها هستند که نه تنها بقای سازمان، بلکه شکوفایی و درخشش آن را تضمین می‌کنند. بنابراین، سرمایه‌گذاری در تدوین و به کارگیری مدل شایستگی، سرمایه‌گذاری در آینده سازمان است. این نقشه راه روشن، مسیر دستیابی به قله‌های موفقیت را هموار می‌سازد و اطمینان می‌دهد که سازمان با تکیه بر توانمندترین و شایسته‌ترین افراد، در کورس رقابت پیشتاز خواهد بود.
کانون ارزیابی شرکت هوش تجاری کیسان با بهره‌گیری از روش‌های نوین و استانداردهای بین‌المللی، به‌منظور شناسایی و توسعه توانمندی‌های نیروی انسانی، خدمات تخصصی ارزیابی عملکرد و استعداد را ارائه می‌دهد. این خدمات به سازمان‌ها کمک می‌کند تا بهترین سرمایه‌های انسانی خود را شناسایی، جایگاه‌یابی و بهبود دهند.
بدون دیدگاه