توسط دپارتمان آموزش کیسان دپارتمان آموزش کیسان بدون دیدگاه

مراحل سه‌گانه فرآیند مشارکت کارکنان در سازمان ها -کانون ارزیابی

سازمان‌های امروزی در معرض فشارهای دائمی رقابت قرار دارند و روز به روز هم این رقابت سخت‌تر ‌‌می‌شود. در چنین شرایطی، استفاده از تمامی ظرفیت‌های سازمانی، به‌خصوص مشارکت کارکنان. یک الزام کلیدی و تاثیرگذار است و خود تبدیل به یک مزیت رقابتی شده است. بررسی‌های محققان اثبات کرده است آنچه که بین ‌‌سازمان‌ها تمایز ایجاد ‌‌می‌کند .مشارکت کارکنان پس از شروع هر کسب‌و‌کاری است. چرا که در نبود مشارکت کارکنان‌‌، امکان رشد و توسعه در هر کسب‌و‌کاری نمی‌تواند محقق شود. مشارکت کارکنان اگر در شروع یک کسب‌وکار تاثیر چندانی نداشته باشد. اما در ادامه مسیر قطعا تعیین‌کننده است و کارآفرینی بدون مشارکت حیات زیادی نخواهد داشت.

کانون ارزیابی کیسان - مشارکت

کانون ارزیابی کیسان

نگاه تاریخی به مشارکت کارکنان در ‌‌سازمان‌ها

امپراتور شوگان هشتم که به یوکوشیمین توکوگاوا در ژاپن معروف است در سال ۱۷۲۱ میلادی یعنی نزدیک به ۳۰۰ سال پیش دستور داد با استقرار جعبه‌های کوچکی در معابر پر رفت‌و‌آمد شهروندان ژاپنی، پیشنهاد آنها را در رابطه با حکومت و راه‌حل‌هایی که به نظرشان می‌رسد، جمع‌آوری کنند. او با این کار به‌عنوان نخستین کسی در تاریخ ثبت شد که به شکل نظام‌مند اقدام به دریافت پیشنهاد مردم کرد.۲۱ سال بعد، یعنی در سال ۱۷۴۲ پادشاه کشور سوئد در یک اقدام جدی تصمیم گرفت از پیشنهاد شهروندان در تصمیم‌گیری‌های سلطنتی استفاده کند.

او افرادی را در کمیته‌های سلطنتی عضو کرد و با تشکیل جلسات و ارائه پیشنهادهای سلطنتی توانست شرایط حکومت خود را بسیار بهبود بخشد.

موارد ذکر شده مشارکت در حوزه سیاسی و نظامی است. ولی ۱۴۲سال پیش یعنی در سال ۱۸۷۲ شرکت آلمانی کروپ، نخستین شرکتی بود که به جمع‌آوری و دریافت پیشنهاد بین کارکنان خود اقدام کرد و به‌عنوان نخستین بنگاه کسب‌و‌کار در دنیا که به مشارکت کارکنان روی آورد. نه تنها در تاریخ نام خود را ثبت کرد، بلکه با این روش به بزرگ‌ترین شرکت تجاری نیز تبدیل شد.

پس از مدتی، نظام پیشنهادها در ژاپن مورد استقبال همه صنایع قرار گرفت و آنها شراکت کارکنان را با نظام پیشنهادها توسعه دادند، به طوری که شرکت تویوتا با سرانه ۱۷/ ۹ پیشنهاد برای هر نفر و دریافت ۲ میلیون پیشنهاد و ایده نو از کارکنان مزیت رقابتی بی‌مانندی را خلق کرد. ارائه پیشنهاد در صورتی می‌تواند تحقق یابد که مدیران ارشد ریسک اجرای آن را قبول کنند. در این زمینه دکتر جان سیلی براون، مدیر نوآوری و ایده‌های نو در شرکت زیراکس می‌گوید: «اگر مدیر ارشدی از یک ایده نو و پرخطر پشتیبانی کند و دست آخر آن ایده با شکست مواجه شود، آینده شغلی وی به‌شدت آسیب می‌بیند. درحالی‌که اگر همان مدیر جلوی ایده‌های نو را بگیرد که می‌توانستند پیروز و تعیین‌کننده باشند. پیامدهای منفی این کار برای او بسیار بسیار کمتر خواهد بود.»

نظام مشارکت در هر سازمانی اکنون به عنوان یک ابزار بهبود پذیرفته شده است.

کانون ارزیابی کیسان

برای فرآیند مشارکت در سازمان مراحل سه‌گانه زیر می‌توانند موثر باشند:

۱- کشف ایده در قالب پیشنهاد: هر ایده با اکتشاف شروع ‌‌می‌شود. در طول فرآیند اکتشاف چالش‌های کسب‌وکار فهمیده ‌‌می‌شوند و اینکه چه ایده‌ای می‌تواند جذابیت‌های جدیدی برای مشتریان به‌وجود آورد و باعث محکم شدن چارچوب‌های کسب‌و‌کار شود. فرضیات به‌طور مرتب مورد آزمایش قرار می‌گیرند و زمانی‌که بتوانند به خلق ارزش بیشتری بینجامند، ایده مورد شناسایی قرار می‌گیرد.

۲- نهفتگی پیشنهاد: فرآیند نهفتگی پیشنهاد‌‌، یادگیری نیازهای کسب‌و‌کار را شامل ‌‌می‌شود. تعداد زیادی از فرضیات آزموده ‌‌می‌شوند. وقتی مشتریان مجذوب شدند، پروژه نهایی کلید می‌خورد. در این مرحله شاید ایده نو آسیب‌پذیر باشد و باید اجازه داد ایده نو شکل کامل خود را پیدا کند و ظهور یابد. این دوره باید با عقلانیت بیشتری سپری شود.

۳- شتاب در تجاری‌سازی ایده نو: آخرین مرحله در فرآیند تکوین یک ایده نو زمانی است که باید ایده را وارد بازار کنیم تا خلق ارزش بیشتری برای سازمان به وجود آید. این یک لحظه حساس و حیاتی است. زیرا نقطه انتقال تمام زحمات گذشته است. اگر در این مرحله ضعیف عمل شود احتمال ناکامی بسیار زیاد است؛ چراکه نبود یک ارتباط مناسب با مشتریان و شبکه ضعیف توزیع می‌تواند شرایط بدی برای شما به‌وجود آورد.

 کانون ارزیابی کیسان

مشارکت کارکنان موتور محرک انگیزه

همان‌گونه که بارها توسط نظریه پردازان مدیریت صحه‌گذاری شده است. ساده‌ترین ابزارهای توسعه منابع انسانی اجرای نظام مشارکت است که به‌دلیل سادگی اجرا و فراگیری‌‌، مورد توجه مدیران قرار گرفته است. مشارکت کارکنان، راه‌های توسعه و ارتقای فکری‌‌ و درگیر ساختن هرچه بیشتر در فعالیت‌ها و فرآیندهای سازمان بسیار کارآمد است. اجرای نظام مشارکت‌‌، می‌تواند به عنوان یکی از کارآمدترین و نیرومندترین سازوکارها و ابزارهای اجرایی در انگیزش کارکنان نیز باشد‌‌ و زمینه حضور خردجمعی در سازمان را فراهم آورد.

کانون ارزیابی کیسان

آسیب‌پذیری مشارکت کارکنان

شراکت کارکنان بدون اینکه تبدیل به یک فرهنگ غالب و فرآیند دائمی شود‌‌، به شکل فزاینده‌ای شکننده خواهد بود. با عنایت به اینکه تغییر و تحول سازمانی در جهان امروزی لازمه ‌‌سازمان‌ها است. نبود یک مشارکت همگانی امکان موفقیت در ‌‌سازمان‌ها را به حداقل می‌رساند. اگر مشارکت کارکنان را با شیوه کار مشارکت‌جویانه آنها بخواهیم ارزیابی کنیم و به واسطه «نشان دادن تلاش بیشتر» درک و سنجیده شوند. می‌تواند وضعیت ناپایداری ایجاد کند که در آن از کارکنان با مشارکت بالا انتظار می‌رود برای نشان دادن تعهدشان حتی بیشتر و سخت‌تر کار کنند که این موضوع در ادامه مشارکت آنها و به پایداری نظام مشارکت صدمات جدی وارد ‌‌می‌کند.

با کاوش روی انگیزه‌های مشارکت، این نتیجه محقق شده است که دو نوع مشارکت وجود دارد‌‌.

افراد در هر دو نوع این تعاریف رفتار مشابهی همانند تلاش بیشتر در کار از خود نشان می‌دهند. یکی از آنها «مشارکت عاطفی» است؛ یعنی جایی که افراد از کار لذت می‌برند و با ارزش‌های کاری شناخته می‌شوند. دیگری «مشارکت سوداگرانه» است؛ یعنی جایی که افراد رفتارهای مشارکتی را به خاطر علاقه به پاداش یا ترس از دست دادن شغل یا پاداش از خود نشان می‌دهند.

مشارکت عاطفی آمیخته با افزایش درآمد ناشی از سلامتی بیشتر کارکنان و کاهش مشکلات خانوادگی و فرسودگی شغلی آنها‌ است. درحالی‌که مشارکت سوداگرانه با مشکلات خانوادگی و فرسودگی شغلی فزاینده در ارتباط است. همچنین این تحقیق نشان می‌دهد این احتمال وجود دارد که کارکنان با کانون ارزیابی کیسانمشارکت عاطفی اگر در معرض فشار و خواسته‌های کاری زیاد واقع شوند به مشارکت سوداگرانه روی بیاورند.

بنابراین سنجش شراکت کارکنان بر پایه خروجی کارکنان می‌تواند هم باعث سایه افکندن روی شواهد و هم وخیم‌تر شدن مساله شود. به بیان دیگر کارکنان باید به گونه‌ای مشارکت کنند که پایدار و توام با سلامتی باشد. باید در نظر داشته باشید بی تفاوتی کارکنان در سازمان مشکلات عمده‌ای را می‌تواند بروز دهد که اگر به آن مشکلاتی مانند کاهش نقدینگی‌‌، فروش‌‌، کاهش بهره‌وری و… اضافه شود. در بیشتر مواقع به مرگ سازمان‌ها ختم شده است‌‌. بی‌تفاوتی کارکنان آهنگ بی‌صدایی است که به سقوط سازمان منجر می‌شود.

کانون ارزیابی کیسان

توسط دپارتمان آموزش کیسان دپارتمان آموزش کیسان بدون دیدگاه

۷ نکته کلیدی برای مدیریت بهتر کارکنان در سازمان ها

مدیریت بهتر کارکنان باعث بیشرفت شرکت می شود اما مدیریت یک تیم، آسان نیست و به مهارت‌های خاصی نیاز دارد. در ادامه مقاله ما به شما مهارت ها را اموزش خواهیم داد …

مدیریت بهتر کارکنان – کانون ارزیابی کیسان

۱ – تفویض اختیار

یکی از مهم‌ترین نکات مدیریت کارکنان تفویض اختیار است، این مهم موجب قدرت بخشیدن به آنها می شود. با این کار، آنها را با اعتمادبه‌نفس، پر انرژی و بانفوذتر خواهید کرد. علاوه بر آن، آزادی بیشتری به‌ دست آورده و رشد و سلامتی سازمان را تضمین می‌کنید. در دنیای امروز، کارمندان مسئول تصمیم‌های مربوط به خودشان هستند و مدیران فقط آن‌ها را راهنمایی می‌کنند.

 

۲ – هرکس را متفاوت از دیگران مدیریت کنید

یکی از اشتباهاتی که رهبران تازه‌کار مرتکب می‌شوند این است که در مدیریت کارکنان می‌خواهند همه را به یک شکل هدایت کنند. باید نسبت به همه مهربان باشید و با احترام رفتار کنید اما نمی‌توانید انتظار داشته باشید روش مدیریتی یکسان برای همه جواب دهد؛ مثلا یکی می‌خواهد با چالش‌های جدید روبه‌رو شود؛ یکی می‌خواهد طبق دستورالعمل‌ها کار کند و بعضی‌ها هم می‌خواهند خودشان برنامه کاری را طرح کنند. برای اینکه مدیر موثری باشید، شیوه‌های مدیریتی خود را با دیگران تطبیق دهید، نه اینکه از آن‌ها انتظار داشته باشید خودشان را با شما هماهنگ کنند. 

 

۳ – ارزش های دیگران را حفظ کنید

اگر تیمی را مدیریت می‌کنید، باید مطمئن شوید کسانی که به تیم ملحق می‌شوند بهتر از آن‌هایی هستند که تیم را ترک می‌کنند. هر تیم سه دسته بازیکن دارد: اولین دسته آن‌هایی هستند که مستقیما به سازمان فایده می‌رسانند و تاثیرگذارند. دسته‌ دوم نیمکت‌ نشین‌ها هستند که به‌ طور غیرمستقیم برای سازمان کار می‌کنند یا دسته‌ اول را حمایت می‌کنند. دسته‌ سوم هسته‌ مرکزی تیم را تشکیل می‌دهند که معمولا درون دسته اول جای می‌گیرند. بدون وجود آن‌ها تیم از هم می‌پاشد. وظیفه‌ شما این است که هر دسته به‌ طور پیوسته رشد کند و ارتقا یابد. برای اینکه تشخیص دهید وجود چه کسانی ضروری است ببینید اگر تیم را ترک کنند، چه آسیبی به آن وارد می‌شود. با این نوع افراد، مناسب با آن‌ها رفتار کرده و ارزش‌های آن‌ها را حفظ کنید.

 

۴ – اعتمادسازی کنید

اعتماد، مهم‌ترین عامل در شکل‌گیری روابط فردی و تجاری است. وارن بنیس و برت نانوس اعتماد را مانند چسبی می‌دانند که رهبران و پیروانشان را به هم متصل می‌کنند. مردم بیش از هر چیز دیگر می‌خواهند به رهبران خود اعتماد کنند و آن‌ها را باور داشته باشند. آن‌ها باید بتوانند بگویند: روزی می‌خواهم مانند او شوم.

اعتماد باید به تدریج به وجود آید و پایدار باشد. راه‌هایی که یک رهبر می‌تواند اعتماد را از بین ببرد عبارت‌اند از: عمل نکردن به قول‌ها، شایعه‌پراکنی، نگه‌ داشتن اطلاعات فقط برای خود و دورو بودن. هرگاه اعتمادی از بین برود، باید دو برابر دفعه‌ قبل تلاش کنید تا آن را بازیابید. می‌توانید به روش‌های زیر اعتماد ایجاد کنید: برای گوش دادن به دیگران و بازخورد دادن به آن‌ها زمان کافی اختصاص دهید، به دیگران احترام بگذارید و مطمئن باشید آن‌ها هم با اعتماد جبران خواهند کرد. هر کس را همان‌طور که هست بپذیرید، احساسات و نیازهای آن‌ها را پیش‌بینی کرده و همیشه آن‌ها را تشویق کنید.

 

۵ – الگوی فداکاری باشید

اگر تیمی را رهبری می‌کنید، هم‌تیمی‌های خود را قانع کنید به خاطر مصلحت تیم بعضی از منافع خود را قربانی کنند. هر چه اعضای تیم با استعدادتر باشند، ترغیب آن‌ها به فداکاری دشوارتر است. خودتان اول از همه شروع کنید و به آن‌ها نشان دهید که به خاطر تیم حاضرید فداکاری کنید، به رشد و توسعه‌ دیگران کمک کرده و در تصمیم‌گیری‌ها خطر کنید.وقتی تمایل خود را به اولویت دانستن منافع تیم نشان دادید، آن‌گاه می‌توانید از دیگران بخواهید همین کار را انجام دهند. راه و روش آن را توضیح دهید و از فداکاری‌های آن‌ها تشکر و قدردانی کنید.

 

۶ – از کارکنان قدردانی کنید

یکی از اشتباهات رایج میان مدیران، به رسمیت نشناختن و قدردانی نکردن از دیگران است. تحقیقات نشان می‌دهد علت اصلی نارضایتی کارمندان این است که مافوق‌شان از آن‌ها به خاطر کاری که انجام می‌دهند، قدردانی نمی‌کند. رابرت مک‌نامارا می‌گوید: «ذهن‌ها همانند قلب‌ها هستند؛ جایی می‌روند که به آن‌ها ارزش داده شود».در روابط روزانه با دیگران، نام اشخاص را به ذهن بسپارید و نشان دهید که به احساسات و روحیاتشان اهمیت می‌دهید. در برنامه‌ کاری خود توجه به دیگران را اولویت اول قرار دهید. هر فرصتی که به دست می‌آورید از آن‌ها قدردانی کنید؛ زیرا با این کار به آن‌ها انگیزه می‌دهید و در زندگی‌شان به انسانی تاثیرگذار تبدیل می‌شوید.

 

۷ – کارکنان باید بدانند مفید و موثرند

افراد باید بدانند وجودشان مفید است. کارشناس رهبری، وارن بنیس، می‌گوید: «همه باید احساس کنند که در موفقیت سازمان نقش دارند؛ زیرا در این صورت می‌فهمند کارشان معنی دارد». والتر شیپلی می‌گوید: «ما ۶۸ هزار کارمند داریم. با این وسعت سازمان، کار من مدیریت کردن نیست بلکه محیطی را به وجود می‌آورم که همه به یکدیگر کمک کنند تا فراتر از توانایی‌های‌شان حرکت کنند. من به عنوان رهبر، مسئولیت دارم و به خاطر موفقیت‌ها تحسین می‌شوم اما در واقع این کارمندان هستند که ما را به جایی که هستیم رسانده‌اند».

توسط دپارتمان آموزش کیسان دپارتمان آموزش کیسان بدون دیدگاه

۴ دلیل ناتوانی در حل مسئله و یادگیری ۱۸ تکنیک حل مسئله

دلایل ناتوانی در حل مسئله

بسیاری از افراد متوجه اشتباهات خود در حل مسئله نیستند و به همین علت هنگام برخورد با مشکلات زندگی نمی‌توانند آن‌ها را به درستی حل کنند. ممکن است این ناتوانی در حل مسئله، دلایلی داشته باشد که برخی از آن‌ها عبارت‌اند از:

حل مسئله – کانون ارزیابی مدیران کیسان

اشتباه گرفتن نشانه‌ها با عوامل ایجاد مشکلات

برای پیدا کردن دلایل ریشه‌ای و اصلی یک مشکل، باید خوب فکر کنیم؛ با اولین نتیجه‌گیری تصمیم نگیریم و سوالات درستی از خودمان بپرسیم تا مطمئن شویم دلیل اصلی را پیدا کرده‌ایم.

جست‌وجو راه حل‌های سریع

همه ما معمولا می‌خواهیم کارهای خود را سریع انجام دهیم. عجله کردن در انتخاب راه حل، ذهن ما را گمراه می‌کند و ما نمی‌توانیم راه حل‌های مختلف را برای یافتن دلیل اصلی مشکل پیدا کنیم.

تکیه بیش از اندازه به علم خود

فقط داشتن علم و دانش دلیلی برای توانایی حل مساله نیست، ما باید در کنار آن تفکر منطقی نیز داشته باشیم؛ زیرا داشتن تفکر منطقی به ما کمک می‌کند تا ذهنی خلاق و ایده‌پرداز برای پیدا کردن راه حل‌های مناسب داشته باشیم.

تاثیرات ناتوانی در حل مساله

موفقیت و خوشحالی ما به میزان توانایی ما در حل مساله بستگی دارد. اگر در برخورد با مشکلات زندگی نتوانیم راه حل‌های مناسب پیدا کنیم، به مشکلاتی برمی‌خوریم. در ادامه به برخی از این مشکلات‌ اشاره می‌کنیم :

۱- همیشه در ارتباطات و تعاملات بین افراد مقداری مشکلات وجود دارد؛ اگر مهارت حل مسئله نداشته باشیم، نمی‌توانیم سوءتفاهم‌ها را برطرف کنیم و در ارتباطات خود با دیگران دچار مشکل می‌شویم.

۲- ما در محیط کار، باید توانایی حل مسئله‌هایی که رخ می‌دهند را داشته باشیم؛ در غیر این صورت، با زیاد شدن مشکلات احساس ناتوانی می‌کنیم و اعتماد به‌ نفس خود را از دست می‌دهیم.

۳- طبق تحقیقات، افرادی که توانایی حل مشکلات زندگی خود را ندارند، بیشتر در معرض بیماری‌های روحی مانند افسردگی قرار می‌گیرند.

 

انواع تکنیکهای حل مسئله

با یادگیری فنون حل مسئله، می‌توان مهارت حل مسئله را تقویت کرد. با تقویت این مهارت‌ها، هنگام بروز مشکلات اعتمادبه‌نفس بیشتری برای حل آن‌ها داریم. در ادامه مقاله به ۱۸ مورد از انواع تکنیکهای حل مسئله می‌پردازیم

حل مسئله – کانون ارزیابی مدیران کیسان

۱-نگرش مثبت داشته باشید

داشتن نگرش مثبت در حل مسئله مهم است. بعضی افراد وقتی در زندگی با یک مشکل روبه‌رو می‌شوند، آن را غیرقابل حل می‌دانند. این رویکرد حل مساله، یک مانع بزرگ در فرایند حل مسئله است. در این حالت اگر فرد تصور کند که یک مشکل قابل حل شدن نیست، انگیزه خود را برای تلاش کردن از دست می‌دهد؛ اما اگر پیش‌ آمدن یک مسئله را فرصتی برای پیشرفت و ترقی خود ببیند، با انگیزه و اعتمادبه‌نفس بیشتری برای حل آن اقدام می‌کنید.

۲-تفکرات منفی خود را مدیریت کنید

مدیریت تفکرات منفی و کنترل احساسات و عواطف، می‌تواند از راه حل‌های اشتباه و گرفتن تصمیم‌های نادرست، جلوگیری کند. برای این کار می‌توانید، افکار منفی خود را روی یک کاغذ یادداشت کنید؛ سپس آن ها را بررسی کنید که چه مقدار از آن‌ها صحیح است. همچنین جایگزین کردن افکار مثبت به‌ جای آن‌ها، به شما کمک می‌کند تا به درستی و با اعتمادبه‌نفس بیشتر به حل مساله بپردازید.

۳-از خلاقیت خود استفاده کنید

گاهی‌ اوقات راه و روش‌های قدیمی برای حل یک مسئله کاربردی ندارد؛ به همین علت پرورش خلاقیت و داشتن ایده‌های جدید می‌تواند به کشف راه حل‌های صحیح برای حل مساله کمک کند.

۴-اشتباهات را بپذیرید

افراد کمال طلب به علت اینکه نمی‌خواهند هیچ اشتباهی را انجام دهند، معمولا قدرتی برای کشف راه‌ حل درست ندارند. پذیرش اشتباهات زندگی باعث می‌شود از آن‌ها درس بگیرید و از تجربه‌های خود، برای حل مسئله‌های مختلف استفاده کنید.

۵-سوالات مختلفی از خودتان بپرسید

با پرسیدن سوالات مختلف از خودتان، راه‌های مختلفی برای حل مساله پیدا می‌کنید و بهترین تصمیم را می‌گیرید.

۶-ترس را کنار بگذارید

اگر از امتحان کردن راه حل‌های جدید و متفاوت بترسید؛ نمی‌توانید تصمیم درستی برای حل مسئله بگیرید.

۷-الگوهای صحیح انتخاب کنید

با الگو قرار دادن افراد برتر در زمینه مشکل خود، می‌توانید از تجربیات آن‌ها استفاده کنید.

۸-مشورت کنید

برای پیدا کردن راه حل‌های مختلف، از افراد آگاه مشورت بگیرید.

۹-برای شکست برنامه داشته باشید

همیشه راه حل‌های جایگزین داشته باشید تا در صورت شکست، از آن‌ها استفاده کنید.

۱۰-ناامید نشوید

اگر راه حلی که انتخاب کرده‌اید، برای حل مسئله کارساز نبود، ناامید نشوید و برای یافتن راه حل‌های جدید، دوباره تلاش کنید.

۱۱-به تعهدات خود عمل کنید

در صورت انتخاب یک راه حل، برای به نتیجه رسیدن آن تا انتها به همه تعهداتی که داده‌اید پایبند باشید.

۱۲-در صورت نیاز، تقاضای کمک کنید

مغرور بودن به اینکه من می‌توانم مشکلات خود را به تنهایی حل کنم، ممکن است باعث شکست شما شود؛ پس در صورت نیاز از افراد دیگر کمک بگیرید

 

۱۳-از اهداف کوتاه‌مدت شروع کنید

برای به نتیجه رسیدن راه حل، از اهداف کوتاه‌ مدت شروع کنید و طبق آن مرحله به مرحله، برای رسیدن به موفقیت پیش بروید.

۱۴-مطالعه داشته باشید

با خواندن کتاب‌های مختلف، ذهن شما برای یادگیری و یافتن روش‌های متفاوت برای حل مسئله روشن می‌شود

 

۱۵-مهارت‌های پرسشگری را در خود تقویت کنید

سعی کنید پرسشگر خوبی باشید. زمانی که برای شما سوال ایجاد می‌شود، بدون خجالت کشیدن، از افراد باتجربه سوال بپرسید.

۱۶-واقع‌بین باشید

همیشه در برخورد با مشکلات، راه حل‌های واقع‌بینانه برای حل مسئله پیدا کنید و رویایی فکر نکنید.

۱۷-زود قضاوت نکنید

گاهی احمقانه‌ترین راه حل از نظر شما، می‌تواند راه حل مناسب برای حل مسئله باشد. پس زود قضاوت نکنید و همه راه حل‌ها را خوب بسنجید.

۱۸-صبور باشید

برای رسیدن به راه حل مناسب برای حل مساله، عجله نکنید و صبورانه تمام گام‌های حل مساله را طی کنید تا به راه حل درست برسید.

 

توسط دپارتمان آموزش کیسان دپارتمان آموزش کیسان بدون دیدگاه

۴ گام اصلی و مهم برای شناخت و حل مسئله های مزاحم در روند زندگی

همه افراد در زندگی و محیط کسب و کار خود، با مسئله های متفاوتی در محیط کار، تحصیل یا خانواده رو به‌ رو می‌شوند؛ در زندگی همه ما مشکلات وجود دارند. مسئله‌ها موانعی هستند، که سر راه ما قرار می‌گیرند و رسیدن به هدف را برای ما سخت‌تر می‌کنند؛ اما تجربه‌هایی که از برخورد با آن‌ها و حل مساله به دست می‌آوریم، باعث رشد فکری ما می‌شود.

مسئله چه کوچک باشد چه بزرگ، راه فراری از آن‌ نداریم و قبل از اینکه به بحران تبدیل شود، باید آن‌ را حل کنیم. حل مساله یک مهارت است، که به وسیله آن می‌توانیم مشکلات و مسئله‌های زندگی را کنترل کنیم، راه رسیدن به موفقیت را برای خود هموارتر کنیم و به آرامشی که می‌خواهیم برسیم.

در همه نقاط دنیا مهارت حل مسئله، یک مهارت مهم برای رسیدن به موفقیت است و به افراد توصیه می‌کنند که آن‌ را یاد بگیرند. بهترین سن برای آموزش مهارت‌ حل مسئله، سنین کودکی است که فرد به مدرسه می‌رود. به همین علت اهمیت مهارت حل مسئله در دانش‌آموزان بیشتر است.

مشکل، یک موضوع دشوار و پیچیده است که مانند یک مانع از رسیدن افراد به موفقیت جلوگیری می‌کند. یان رابرتسون در کتاب «حل مساله»، مسئله را به این صورت تعریف می‌کند: «وقتی وضعیت فعلی خود را می‌شناسید و می‌دانید که وضعیت مطلوب و هدف شما چیست؛ اما نمی‌دانید که با طی کردن چه مسیری می‌توانید از وضعیت فعلی به وضعیت مطلوب برسید، با یک مسئله مواجه هستید

 

حل مسئله - هوش تجاری کیسان

حل مسئله

 

 

مهارت حل مسئله

 

حل مساله یک مهارت است، که به کمک آن یاد می‌گیریم، مسئله‌های زندگی و کسب  و کار را حل کنیم. افرادی که در برخورد با مسائل می‌توانند راه ‌حل مناسب برای مشکلات ارائه کنند؛ معمولا اعتماد به‌ نفس بالاتر و استرس کمتری نسبت به بقیه افراد دارند.

توانایی و مهارت حل مشکل ، به افراد کمک می‌کند تا مشکلاتی را که در زندگی آن‌ها رخ داده است برطرف کنند؛ از این چالش‌ها به عنوان یک فرصت برای شکوفایی استعدادهای خود استفاده کنند و ذهنی خلاق و ایده‌پرداز داشته باشند.

هنگام بروز مسئله، همه افراد به یک شکل با آن‌ مقابله نمی‌کنند و فرآیند حل مسئله برای افراد مختلف، متفاوت است. بعضی از افراد با بروز احساسات قوی و شدید مانند سیگار کشیدن و مصرف مواد مخدر، به مسئله واکنش نشان می‌دهند؛ که این کار مانع از تصمیم‌گیری عقلانی می‌شود و به این نوع روش حل مساله، واکنش ناسازگار می‌گوییم که یک روش حل مساله نادرست است.

برخی افراد هنگام برخورد با مسئله سکوت می‌کنند و آن را حل نشدنی می‌پندارند، که این نوع واکنش را هیجان‌مدار یا سازگارانه می‌نامیم. بعضی افراد نیز با تلاش و کوشش، برنامه‌ریزی، جمع‌آوری اطلاعات و مشورت به همراه صبر و حوصله با مسائل مقابله می‌کنند، که این دسته افراد را در گروه مقابله مسئله‌مدار قرار می‌دهند. این نوع مقابله، یک نوع مهارت است، که با یادگیری آن می‌توانیم مسئله‌ها را به شکل بهتری حل کنیم.

 

چهار گام حل مسائل :

 

در فرایند حل مسئله و تولید راه حل، چهار گام مهم وجود دارد؛ برای رسیدن به بهترین راه حل باید مراحل زیر را گام به گام طی کرد:

 

۱-کشف مسائل و علل بروز آن   

برای اینکه بخواهیم یک مسئله را حل کنیم، ابتدا فهم مسئله بسیار مهم است؛ سپس باید آن را به شیوه صحیح و شفاف تعریف کنیم و بدانیم چه عواملی باعث رخ دادن مشکل شده است. برخی عوامل نشانه ظاهری از بروز مشکلات هستند و علت اصلی بروز مشکل نیستند؛ اما ما باید با تیزبینی، تلاش و برنامه‌ریزی صحیح، علت واقعی آن‌ها را کشف کنیم. در این گام نیاز است که اطلاعات زیادی را جمع‌ آوری کنیم و با افراد آگاه مشورت کنیم؛ زیرا فهم مسئله در حل آن کمک زیادی به ما می‌کند.

 

۲-تعیین راه حل

بهتر است برای حل مسائل ، راه حل‌های متفاوتی تصور کنیم؛ اینکه فکر کنیم برای حل مسئله تنها یک راه حل وجود دارد، تصور اشتباهی است. این کار باعث می‌شود تفکرات خلاقانه داشته باشیم و تلاش کنیم تا راه حل‌های متفاوت برای حل مسئله پیدا کنیم. هدف از این مرحله، آزاد بودن فکر و تخیلات فرد است تا روش‌های متفاوتی به ذهن او برسد.

 

۳-ارزیابی راه حل‌های مختلف مسئله و انتخاب راه حل برتر

در مرحله تعیین راه حل، هیچ محدودیتی برای افکار و تصورات نیست؛ اما برای حل مسئله از بین راه حل‌های مختلفی که پیدا کرده‌ایم، تنها یک راه حل مناسب وجود دارد که باید آن را انتخاب کنیم. به همین علت باید همه راه حل‌های موجود را بررسی و ارزیابی کنیم

 

۴-اجرای راه حل و بازبینی

در این گام، راه حلی را که در مرحله قبل انتخاب شده است اجرا می‌کنیم و پس از اجرای آن، به پیامدهای آن توجه می‌کنیم. اگر این پیامدها مورد رضایت قرار گرفت، فرایند حل مشکل پایان می‌یابد؛ اگر مورد رضایت نبود، به علت کارساز نبودن راه حل، ممکن است در آینده برای ما مشکل ایجاد کند. در این شرایط، برای حل مسئله باید دوباره از گام اول شروع کنیم. این کار زمانی تمام می‌شود که این مسئله دیگر برای ما دردسرساز نباشد.

 

توسط دپارتمان آموزش کیسان دپارتمان آموزش کیسان بدون دیدگاه

مدیریت منابع انسانی یا مدیریت امور اداری ، مسئله این است ؟

منابع انسانی مهمترین و با ارزش ترین دارایی هرسازمان است، از این رو صاحبان و مدیران کسب و کار اعم از دولتی و خصوصی در مسیر جذب و استخدام، بکارگیری و حفظ و نگهداری این دارایی ارزشمند باید دقت لازم را مبذول داشته و از چارچوبی نظام مند و برنامه ریزی شده  تبعیت کنند. در کسب و کارهای کوچک، سمتی به این عنوان  وجود ندارد، ولی به هر حال،‌ مدیریت منابع انسانی بخشی از وظیفه مدیر اجرایی یا مدیر ارشد است. بطور حتم و بتدریج، پس از اینکه یک کسب و کار بزرگتر شد، این نقش به یک واحد مستقل به نام واحد مدیریت منابع انسانی یا Human Resource Management سپرده می‌شود و موقعیتی رسمی برای این نوع مدیریت تعریف می‌شود.

مدیریت منابع انسانی - هوش تجاری کیسان

مدیریت منابع انسانی – هوش تجاری کیسان

مدیریت منابع انسانی به چه مفهوم است و یک مدیر در این حوزه چه وظایفی را بعهده دارد؟

واحد مدیریت منابع انسانی از میان وظایف مختلف مدیریتی، مسئولیت کلیه فعالیت ها و خط مشی های مربوط به کارکنان کسب و کار یا سازمان را بعهده دارد. جذب و استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد، اقدامات رفاهی نظیر پاداش و سایر موارد مشابه از جمله این وظایف است. این تعریف بیشتر نگرشی وظیفه گرایانه را بیان نموده و مدیر منابع انسانی را در کسوت مدیر امور اداری نشان می دهد. در بیان تعریف مفهومی مدیریت منابع انسانی باید گفت که این حوزه از مدیریت در افق بلند مدت کسب و کارها را در جهت اهداف استراتژیک، با کمترین هزینه بمنظور کسب حداکثر کارآیی از کارکنان هدایت می کند.

 مدیران امروزی معمولا بحث منابع انسانی و مدیریت آن را مربوط به سازمان های بزرگ میدانند و در مجموعه های کوچک چنین وظایفی را چندان جدی نمی گیرند. بعضا مشاهده می شود که در یک شرکت با تعداد پنج نفر کارمند یک نفر بعنوان مدیر فروش منصوب شده در حالیکه در یک شرکت با سی نفر کارمند به آسانی نمی توان مدیرعامل را برای اختصاص یک پست به مدیریت منابع انسانی متقاعد نمود. در این قبیل شرکت ها معمولا نقش واحد مدیریت منابع انسانی کوچک شمرده شده درحدی که بعضا وظایفی مانند حضور وغیاب کارکنان، تنظیم جداول حقوق و دستمزد و اضافه کاری و موارد مشابه به این واحد واگذار می شود.

دیدگاههای مدیران ارشد در حوزه ی مدیریت منابع انسانی 

اصولا دیدگاههای مدیران ارشد در خصوص واحد مدیریت منابع انسانی متفاوت است، برخی وظیفه این واحد را هنر کارکشیدن بیشتر کارکنان می بینند،  به همین علت، حاضر نیستند نقش مدیر منابع انسانی و واحد منابع انسانی را به عنوان نماینده‌ی اعضای سازمان به رسمیت بشناسند. برخی دیگر واحد این نوع مدیریت را در حد واحد تامین و تدارک منابع انسانی می بینند و تمایلی به درگیر کردن این واحد در تصمیم های استراتژیک سازمان ندارند. طبیعی است که با این دیدگاه، بحث توسعه منابع انسانی هم جایگاهی نخواهد داشت.

ذیلا بخشی از وظایف واحد این نوع مدیریت آورده شده که ضروری مورد توجه مدیران ارشد سازمان قرار گرفته و این واحد را در انجام این وظایف هدایت کنند.

  • بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان و ارتقاء کیفیت روابط انسانی در سازمان
  • ایجاد حس امنیت شغلی برای همکاران شایسته و توانمند
  • تدوین شاخص های عملکردی و عملیاتی مرتبط با منابع انسانی
  • برنامه ریزی برای ارزیابی عملکرد کارکنان و حصول اطمینان از استقرار نظام ارزیابی عملکرد
  • تفسیر آیین نامه ها و قوانین اداری و ستادی سازمان
  • مدیریت فرایند استعفا و ترک سازمان
  • استقرار و توسعه سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی (برای سازمان‌های متوسط و بزرگ)
  • کمک به استفاده بهینه و مدیریت استراتژیک منابع انسانی
  • مدیریت فرایند جذب نیروی انسانی (شامل برنامه ریزی نیروی انسانی، تأمین منابع انسانی، گزینش، استخدام و تثبیت آن‌ها در سازمان)
  • شناخت و مدیریت فرهنگ سازمانی
  • همسوسازی کارکنان با سازمان و فرهنگ سازمانی
  • طراحی شغل و غنی سازی شغلی
  • تجزیه و تحلیل شغل و طراحی نظام پرداخت حقوق و دستمزد و جبران خدمات کارکنان
  • آموزش کارکنان و تلاش درجهت توسعه توانمندی های ایشان
  • حفظ و تقویت انگیزه کارکنان

توسط دپارتمان آموزش کیسان دپارتمان آموزش کیسان بدون دیدگاه

چرا آموزش ها در سازمان ها پایدار و اثربخش نیستند و چه باید کرد؟

سازمانها سالانه هزینه های هنگفتی برای آموزش و پروش کارکنان خود صرف می کنند ولی نتیجه دلخواهی از سرمایه گذاری خود به دست نمی آورند. در واقع یادگیری به عملکرد بهتر سازمانی منجر نمی شود زیرا کارکنان زود به روشهای قدیمی ی انجام کارها برمی گردند. از تحقیقات بدست آمده مشخص شد فقط یک مدیر ارشد از چهار مدیر ارشد اعلام کرده است عملکرد آموزشی و توسعه ای آنها جهت دستیابی به نتایج بهتر تجاری و سازمانی موثر بوده است. عدم بازگشت سرمایه گذاری روی آموزش تنها دلیل ناموثر بودن آموزش نیست، بلکه همچنین باعث می شود کارکنان نیز نسبت به آموزش بد بین شوند.

مدیران سازمان ممکن است با این باور که دارند از طریق آموزشهای سازمانی تغییرات واقعی را در سازمان اعمال می کنند دل خود را خوش کرده باشند ولی افراد دیگر در سازمان(کارکنان) بهتر از مدیران از نتایج این آموزشها اطلاع دارند. اما چرا مدیران به این شناخت نمی رسند؟

آموزش کارکنان - هوش تجاری کیسان

آموزش کارکنان – هوش تجاری کیسان

به دو دلیل:

. دلیل اول 

اینکه مدیران این دیدگاه را دارند که افراد باید جهت بهبود عملکرد و اثربخشی سازمان انتخاب و با دانش، مهارتها و نگرشهای صحیح، توسعه یابند. بنابراین مدیریت منابع انسانی الزامات شایستگی فردی را براساس استراتژی سازمان تعریف می کند و مدیران ارشد را ترغیب می کند تا برنامه های آموزش هایی که برای توسعه آن شایستگی ها طراحی شده اند را اجرا کنند با این باور که تغییر سازمانی رخ خواهد داد.

این مدل توسعه ایه پذیرفته شده و فراگیر نشان نمی دهد که سازمانها مجموعه ای از عناصری هستند که بر همدیگر اثر متقابل دارند. نقشها، مسوولیتها و روابط توسط ساختار سازمانی، سبکهای رهبری، تخصص افراد، پس زمینهای فرهنگی، اعمال و سیاستهای مدیریت منابع انسانی تعریف می شود و این مشخص نمی کند که تمام آن عناصر به عملکرد و رفتار سازمانی جهت می دهند. اگر سیستم تغییر نکند نه حمایتی از تغییر رفتار فردی بوجود آمده می کند و نه در پایداری و ثبات آن تاثیری دارد. در واقع باعث شکست و ناکامی توسعه فردی در سازمان می شود.

. دلیل دوم

این است که برای مدیران منابع انسانی سخت و یا غیر ممکن است که به مدیران ارشد و تیمشان یک حقیقت ناخوشایند را بگویند و آن این است که دلیل ناکامی و شکست استراتژی و تغییر رفتار سازمانی ریشه در عدم کارایی کارکنان ندارد بلکه ریشه در سیاستها و عملکردهای مدیران ارشد دارد. قبل از اینکه آموزش و تغییر رفتار بتواند پایدار بماند سیاستها و عملکردهای مدیران ارشد باید اصلاح شود. برای مدیریت منابع انسانی بسیار ساده تر و راحتتر است که مسئله را به عدم شایستگس کارکنان نسبت دهد و راه حل ساده و واضح را در آموزش ببیند. 

این چیزی است که مدیران ارشد مشتاق شنیدنش هستند. سازمانها باید به این نکته توجه داشته باشند که حتی در سازمانهایی که دارای فرهنگ و رهبران قوی هستند، بخشها و واحدهای مختلف به نقشها، مسوولیتها و روابط خاص خود نیاز دارند و هر بخشی در مرحله ای از توسعه قرار دارد.

 نکته پایانی

 سازمانها باید پیش فرضهای غلط و نادرست درباره توسعه توانایی، قابلیت و استعداد در سازمان که در ذهن داشته اند را به دور بریزند و از زاویه ای دیگر بنگرد:

 ۱- دیدگاه و منطق معمول و غلط این است که:

مسائل مربوط به عملکرد و رفتار سازمانی از عدم شایستگی افراد و کارکنان نشأت می گیرد و راه حل ارائه شده این است: بهبود و توسعه دانش، مهارتها و نگرش کارکنان اثربخشی و عملکرد سازمانی را بهبود می بخشد. بنابراین نتیجه گیری این می شود که هدف تغییر و توسعه باید روی افراد متمرکز شود. تغییر فردی است.

۲- دیدگاه بهتر و و موثرتر این است که:

مسائل و مشکلات مربوط به عملکرد و رفتار سازمانی از سیستمی که به طور ضعیفی طراحی شده و به طور غیر موثر مدیریت و اداره می شود ناشی می شود. راه حل ارائه شده این است که تغییر سیستم باید به گونه ای باشد که یادگیریها و رفتارهای جدید را حمایت کند و در حهت ثبات آن رفتارها و یادگیریها در سازمان باشد. بنابراین هدف اصلی تغییر سیستمی و سازمانی و به دنبال آن آموزش کارکنان قرار دارد.

توسط دپارتمان آموزش کیسان دپارتمان آموزش کیسان بدون دیدگاه

بی انگیزگی کارکنان را در محیط کار متوقف کنیم!

در خصوص کارکنان با انگیزه تاکنون مطالب بسیارنوشته شده است. به یقین این افراد کلید راهیابی یک سازمان به موفقیت هستند. اما ضروری است بیشتر روی متوقف نمودن و کاهش بی انگیزگی که اغلب بین کارکنان قدیمی و با سابقه رخ می دهد، تمرکز کنیم.کارمندان جدید بسیار با انگیزه هستند و البته طبیعی است که هیچ مدیری علاقمند به استخدام کارمند با انگیزه پایین نیست.  چرا کارکنان قدیمی تر با بدبینی، منفی بافی و بی اعتنایی به کار ادامه می دهند؟ در حالی که آنها باید به خاطر تمام تجربیاتشان در امور مشارکت داشته باشند.

آنها استعداد و قریحه  افراد جوان و پرتلاش را دارند و اصلاً  خودشان زمانی جوان و پرتلاش بوده اند. چیزی تغییر کرده است، باید بفهمیم آن چیست و متوقفش کنیم. اما قبل از آن تأکید می شود که بعضی از کارکنان و نه همه از این نکته رنج می برند. این امر نتیجه اجتناب ناپذیر بالارفتن سن یا تجربه نیست. برخی حتی  تا زمانی که بازنشسته می شوند فعال باقی می مانند. این حقیقت که همه کارکنان بی انگیزه نمی شوند باعث امیدواری است و زمینه هایی را برای از بین بردن و یا حداقل کاهش این مسئله فراهم می سازد.

بد نیست در مورد یک فرد پرکار و جوان صحبت کنیم. او مشغول کار در حوزه ای می شود، چون معتقد است که استعداد انجام آن شغل خاص را دارد، به خوبی در آن کار پیشرفت خواهد کرد و ترفیع خواهد گرفت. او فکر می کند جایی را انتخاب کرده که ارزش کار او را می دانند. چه چیزی باعث می شود این فرد انگیزه اش را از دست بدهد؟ در اینجا چند احتمال بررسی می شود.

بی انگیزگی کارکنان - هوش تجاری کیسان

بی انگیزگی کارکنان – هوش تجاری کیسان

احتمال هایی که ممکن است کارمند انگیزه اش را از دست بدهد :

اهمیت برای مافوق

 کارمند جدید حالتی از ترس، احترام و شگفتی نسبت به مافوقش دارد. او زیاد درباره مسئول و نحوه کارش نمی داند، ولی ممکن است خیلی زود دریابد که رئیسش آگاهی چندانی ندارد و یا حداقل برای کاری که انجام می دهد مناسب نیست. او با این سؤال شروع به کار می کند که چه چیزی برای مافوق مهم است؟ این موضوع مربوط می شود به ارزشیابی کار، چون مسئول بیشترین قدرت را در ارزشیابی فعالیت  ها دارد اما در اکثر اوقات اساس و ضابطه ارزیابی را درک نمی کند: آیا او به لحاظ همسان بودن با مسئولان، مثبت ارزیابی می شود و بالعکس؟

یک نکته جالب هم این است که بعضی از کارکنان ساعی وقت اضافی می گذارند تا امور محوله را در زمان تعیین شده به اتمام برسانند. اما کارهایشان بعد از به عنوان مثال یک هفته مروری سطحی می شود. به همین لحاظ آنها فکر می کنند اگر بناست کار را با یک هفته تأخیر آن هم به این ترتیب بررسی کنند، دفعه بعد ما هم موضوع را آسان  می گیریم و از وقت باقی مانده استفاده می کنیم.

سیاست های ترفیع

وقتی کارمند جدید به تشکیلات ملحق می شود به اطراف نگاه می کند و افراد مختلف را در موقعیت های متفاوت می بیند. همه چیز به نظر منطقی می آید، رئیس ها شبیه رئیس اند و رؤسای بالاتر مانند رؤسای بالاتر. او فرض می کند دلایل خوبی وجود دارد که چرا این افراد در آن موقعیت ها هستند. اما همان طوری که زمان می گذرد، می بیند موقعیت افراد تغییر می کند.

برخی از افراد جوان تر و کم تجربه تر در مقام مدیریت قرار می گیرند، متعجب می شود که به عنوان مثال چرا کارمند «الف» از کارمند «ب» که به نظر می رسید مشارکت بیشتری در امور دارد موقعیت بهتری را به دست آورده است. چه ضابطه ای برای ارتقاء و تنزل درجه وجود دارد؟ او چه شانسی برای ترفیع خواهد داشت؟ این فرآیند الگوی بدی است، چرا که ممکن است از آن به بعد روی اموری تأکید کند که بیشتر مانع پیشرفت می شود.

عدم چالش در امور محوله

بعضاً کارمند درمی یابد که مشغول انجام فعالیت هایی است که کمتر از قابلیت  اوست. در مقابل فعالیت ها و پروژه های بزرگتر که هم اعتبار علمی به همراه دارد و هم پیامد مادی به نیروهای دیگر سپرده می شود و او طی زمان فقط نظاره گر آنهاست. به همین دلیل به جایی می رسد که از خود می پرسد برای این امور سطحی بود که سالهای عمر را صرف کردم و در مدرسه و دانشگاه آموزش دیدم؟

اتلاف وقت

یک فرد پرتلاش با تمام نیرو کار می کند. سخت فعال است و سعی می کند تا حد ممکن کارا و مؤثر باشد. اما به زودی می فهمد که مدام باید در جلسات غیرضروری شرکت کند و کارهای اداری بی ربط انجام دهد. به همین لحاظ از خودش می پرسد هنگامی که کارهای بی فایده وقت من را تلف می کند و هیچ نظارتی صورت نمی گیرد که آیا من کار با ارزش انجام می دهم یا نه، چرا خودم وسواس داشته باشم.

نادیده گرفته شدن

اگرچه فرد برای قابلیت های منحصر به فردش استخدام شده است، اما درمی یابد کسانی هستند که فکر می کنند او باید شبیه افراد دیگر باشد. به نظر می رسد آنها می خواهند همه کارکنانش قابل جایگزینی باشند. به قدری که بتوانند افراد را مانند مهره های سرباز در شطرنج به راحتی کنار بگذارند.

در مقابل این برداشت ها چه باید کرد؟

افراد فعال به واسطه مواردی که طی سالها می بینند و می شنوند بی انگیزه می شوند. اموری که دیدگاهشان را نسبت به فرهنگ کاری تغییر می دهد. این تجربیات با سیستم ارزشی که پایه های خودجوشی یا انگیزه درونی را فراهم می سازد تضاد پیدا می کند. در حالی که انگیزه درونی تنها نوع انگیزه است که واقعاً کار می کند و به نتیجه می رسد. آیا دیدگاه اشخاص غیر واقعی  است؟ خیر. چون این دیدگاه بر اساس اهداف و خط مشی هایی که سازمان ها مطرح می کنند، شکل گرفته است.

باید قبول کرد که تجسم فرهنگی افراد همانی است که از آنها خواسته شده است. شاید این وضعیت آگاهانه به وجود نیامده است. پس چه باید کرد؟ ما می دانیم که شرکت ها و سازمان ها می خواهند مورد توجه باشند، فعالیت هایشان مورد استفاده قرار بگیرد و مردم از آنها قدردانی نمایند. برای رسیدن به این جایگاه سازمان ها باید با کارآیی بالا فعالیت کنند. لازمه این امر استفاده موثر از توانایی ها و تجربیات افراد است. بالطبع با قراردادن کارکنان با سابقه در این مسیر، می توانیم بی انگیزگی را از بین برده و یا حداقل کاهش بدیم.

توسط دپارتمان آموزش کیسان دپارتمان آموزش کیسان بدون دیدگاه

تکنیک های بسیار مهم افزایش همکاری در سازمان ها

در مقاله ی چرا باید کارکنان مان را به همکاری در سازمان تشویق کنیم ؟ با یکی از تکنیک ها اشنا شدیم . در ادامه به بقیه تاکتیک های بسار مهم می پردازیم .

همکاری کارکنان - هوش تجاری کیسان

همکاری کارکنان – هوش تجاری کیسان

تاکتیک های بسیار مهم افزایش همکاری 

تکنیک دوم

به کارمندها همدردی را آموزش دهید. به آخرین‌باری که با همکارتان درگیر شدید فکر کنید. طبق تحقیقات من، به احتمال زیاد حس می‌کردید که او یا بی‌ملاحظه است یا کم‌هوش. شنیدن دیدگاه کسی که با او مخالفیم کار آسانی نیست، اما اگر با هدف درک تفاوت‌هایمان با موقعیت برخورد کنیم، نتیجه بهتری می‌گیریم.

در یک تعامل موفق، هر یک از طرفین فرض را بر این می‌گذارد که طرف مقابلش، صرف‌نظر از پیشینه یا جایگاهش، کاملا باملاحظه و هوشمند است. این نگرش باعث می‌شود طرفین بخواهند بدانند که چرا دیدگاه‌هایشان متفاوت است و این کمک می‌کند گفت‌وگوی سازنده‌ای داشته باشند. قضاوت جای خود را به کنجکاوی می‌دهد و طرفین می‌بینند که دیدگاه بقیه هم مثل دیدگاه آنها ارزشمند است. یک تاکتیک ساده را با هم بررسی می‌کنیم:

 به‌دنبال ناگفته‌ها باشید

یک شرکت تبلیغاتی را مطالعه می‌کردم که از رویکرد جالبی استفاده می‌کردند. در جلسات، از شرکت‌کننده‌ها خواسته می‌شد که به چیزهایی که گوینده نمی‌گوید، توجه کنند. مثلا اگر در یک جلسه، یکی از اعضا درباره چگونگی طراحی کمپین تبلیغاتی صحبت می‌کرد، بقیه همکاران موظف بودند احساس و شرایط ذهنی او را درک کنند. در یکی از جلسات، من هم حضور داشتم. یکی از کارکنان به کسی که داشت پروژه را ارائه می‌داد گفت: «از لحنت اینطور برداشت کردم که انگار دودل هستی و به ایده‌ات شک داری. نقاط قوت و ضعفی که در این ایده می‌بینی چیستند؟»

وقتی اعضا به جای تمرکز بر اظهارنظر، روی همدلی تمرکز کنند، احساس رضایت همه اعضا از گفت‌وگو بیشتر می‌شود. وقتی با دیگران ابراز همدلی می‌کنید، احتمال آنکه از شما نظر بخواهند بیشتر می‌شود و تعاملات راحت‌تر انجام می‌شوند.

البته علاوه‌بر گوش دادن و همدلی، باید جسارت پرسیدن سوالات سخت را هم داشته باشید و بتوانید دیدگاه خود را صراحتا بیان کنید. با کمک تکنیک‌های بعدی.

تکنیک سوم

 دریافت و ارائه بازخورد باید عادی شود

یک تعامل، وقتی خوب است که در آن بازخورد رد و بدل شود، البته از در نفوذ وارد شوید، نه قدرت.

۱. توضیح دهید که خیلی‌ها از بازخورد دادن و بازخورد گرفتن، بیزارند و این کاملا شایع است. سپس درباره چالش‌ها و مقاومت در برابر بازخورد صحبت کنید تا شرکت‌کننده‌ها بدانند تنها نیستند.

۲. یکی از مشکلات بازخوردها این است که معمولا خیلی کلی هستند. بازخورد باید مستقیم، دقیق و کاربردی باشد. ابتدا رفتاری را که جواب داده یا نداده، شناسایی کنید. تاثیر آن روی خودتان و بقیه را شرح دهید.

۳. بازخورد درباره بازخورد. در این تمرین، یکی از اعضا درباره موضوعی بازخورد می‌دهد. سپس بقیه شرکت‌کننده‌ها سعی می‌کنند بازخورد او را اصلاح کنند. مثلا اگر او گفته باشد: «تو همیشه کارها را دیر تحویل می‌دهی»، بقیه اعضا ممکن است این جمله را پیشنهاد کنند که دقیق‌تر است: «در سه ماه گذشته، سه‌بار کارهایت را دیر تحویل دادی.»

این تمرین مهم است چون حتی وقتی به مقاومت در برابر بازخورد غلبه می‌کنیم، باز هم ممکن است نتوانیم دقیق یا مستقیما بازخورد دهیم.

۴. به‌جای رد یا قضاوت ایده دیگران، از کلمات «بله» یا «به‌علاوه» استفاده کنید و سپس نظر خود را بگویید تا او بداند که ایده شما، در ادامه و تایید ایده اوست. از «اما» کمتر استفاده کنید.

۵. این تکنیک‌ها را در جلسات واقعی و در حضور یک مربی تمرین کنید. او می‌تواند خطاهای شما را اصلاح کند.

تکنیک چهارم

به کارکنان، رهبری و «پیروی» را بیاموزید. چطور به یک رهبر تاثیرگذار تبدیل شویم؟ در حوزه مدیریت، چه در تئوری و چه در عمل، توجه زیادی به این سوال شده. اما کسی به این سوال جواب نداده که «چطور پیروی کنیم؟»، در‌حالی‌که این هم یک مهارت مهم است. من پس از مصاحبه‌ای با امریکن اکسپرس، فهمیدم که در این شرکت، کسانی تعامل کردن را خوب بلدند که هم در پیروی کردن مهارت دارند و هم در رهبری سازمانی. در واقع آنها می‌دانند کی رهبری کنند و کی پیروی.

در سال ۲۰۱۸ در تایلند، گروهی از فوتبالیست‌ها در غاری گیر افتادند و برای نجات آنها کمپینی تشکیل شد، با حضور مهندسان، کارشناسان ناسا، زمین‌شناسان، پزشکان و مقامات محلی. یک روز یکی از مهندسان ایده‌ای را مطرح کرد. مهندس ارشد، به جای رد ایده، درباره‌‌اش فکر کرد. پس از بررسی آن، اجرایش کردند و در نتیجه، از یک فاجعه جلوگیری شد. اما در این مواقع، باید اختیار را به فرد دیگری بدهیم و این برای خیلی‌ها سخت است. با چند تمرین می‌توانید مهارت پیروی کردن را در خود تقویت کنید:

۱. خودآگاهی‌تان را افزایش دهید. من پس از چند تحقیق ساده با همکاری دانشجویانم به این نتیجه رسیدم که درک ما از خودمان، معمولا اغراق‌شده است. یعنی خودمان را گاهی خیلی دست بالا می‌گیریم و این نگاه خوش‌بینانه، باعث می‌شود به دیگران اجازه تصمیم‌گیری ندهیم.

۲. واگذاری وظایف را یاد بگیرید. ما معمولا در برابر تقسیم وظایف، مقاومت داریم چون برایمان سخت است که کنترل را دست فرد دیگری بدهیم و دوست داریم همه‌چیز، «درست» پیش برود. در‌حالی‌که تقسیم وظایف، مزایایی دارد: افراد احساس می‌کنند در کارها سهیم هستند، فرصت رشد پیدا می‌کنند و خودمان هم، زمان بیشتری خواهیم داشت و احتمالا در بلندمدت، بازدهی‌مان بیشتر خواهد شد.

تکنیک پنجم

شفاف و ملموس، صحبت کنید.

تکنیک ششم

 به کارمندها تعامل برد-برد را آموزش دهید. ما وقتی در حال تعامل با دیگران هستیم، به‌ندرت به راه‌حل دلخواه می‌رسیم. برای رسیدن به راه‌حلی که هر دو طرف از آن راضی باشند، باید علایق یکدیگر را شناسایی کنید. من گاهی دانشجویان را به گروه‌های دونفره تقسیم می‌کنم و از آنها می‌خواهم یک پرتقال را با هم تقسیم کنند. در گوش یکی از طرفین می‌گویم که «فرض کن پرتقال را می‌خواهی تا آبمیوه بگیری.» به آن یکی می‌گویم: «فرض کن پوستش را می‌خواهی تا با آن کیک درست کنی.» این دو، چون از علایق و نیازهای هم خبر ندارند و حتی برای فهمیدن آن، هیچ تلاشی نمی‌کنند، احتمالا کارشان به دعوا می‌کشد.

یا شاید در نهایت تصمیم بگیرند پرتقال را نصف کنند. بعضی‌ها هم کلا بی‌خیال می‌شوند چون تمام پرتقال را می‌خواهند. غافل از آنکه، اگر از هم سوال می‌کردند، هر دو به خواسته خود می‌رسیدند. یکی پرتقال را می‌گرفت و آن یکی پوستش را. تعاملاتی موفق هستند که طرفین، نیاز و منافع شخصی یکدیگر را بشناسند و بدانند که طرف مقابل، چطور می‌تواند در حل مساله کمک کند.

توسط دپارتمان آموزش کیسان دپارتمان آموزش کیسان بدون دیدگاه

چرا باید کارکنان مان را به همکاری در سازمان تشویق کنیم ؟

آیا همکاری کارکنان برای شما یک ارزش است؟ این سوال را از رهبر هر سازمانی که بپرسید، جواب می‌دهد بله. اما اگر بپرسید «آیا استراتژی‌های شما برای افزایش همکاری موفق بوده؟»، احتمالا جواب متفاوتی خواهید شنید.با رهبران سازمان های مختلف در این رابطه مصاحبه  شده و همه آنها یک بنوعی مایوس شده‌اند. بسیار تلاش می‌کنند، امید زیاد دارند اما انگار  آب در هاون می‌کوبند.یکی از مشکلات این است که نگاه رهبران نسبت به مقوله همکاری کارکنان، کاملا سطحی است: به‌نظر آنها همکاری، ارزشی است که باید آن را توسعه داد، نه مهارتی برای آموزش. کسب‌وکارها برای افزایش همکاری کارمندها روش‌های مختلفی را به کار برده‌اند، از طراحی اتاق‌های باز گرفته تا تبدیل این موضوع به یک هدف رسمی سازمانی.

بسیاری از این روش‌ها تا حدی موثر بوده، عمدتا از طریق ایجاد فرصت‌های یادگیری و حمایت مالی. اما همه آنها سعی داشتند با روش‌های سطحی یا زورگویانه در کارکنان نفوذ کنند که طبق تحقیقات، هیچ‌کدام واقعا نمی‌توانند همکاری کارکنان را افزایش دهند.چیزی که نیاز داریم، یک رویکرد روانشناختی است. اگر همکاری پایدار در طیف وسیعی از صنایع را بررسی کنیم، خواهیم دیدکه در همه آنها، یکسری نگرش ذهنی مشترک میان کارکنان وجود دارد: مثلا برای همکاری و کمک همکاران خود احترام قائلند و می‌دانند که اقدام یک نفر، روی نتیجه کلی تاثیر می‌گذارد. اما اغلب آدم‌ها این‌طور فکر نمی‌کنند. اتفاقا برعکس.

بیشتر آدم‌ها به دیگران اعتماد ندارند و نگران موقعیت خودشان هستند. وظیفه رهبران این است که کاری کنند ما به‌عنوان کارکنان سازمان، روی چیزی فراتر از خودمان، یعنی روی دنیای پیرامون خود تمرکز کنیم و یک میل را در خودمان به چالش بکشیم: میل به توجه روی خودمان، حرف‌هایمان و اهدافمان، به جای تلاش برای یادگیری از دیگران.هرچند ناممکن و حتی ترسناک به‌نظر می‌رسد اما بعضی از سازمان‌ها این رمز را پیدا کرده‌اند. هنگام مطالعه این سازمان‌ها، موفق شدم شش تکنیک آموزشی را شناسایی کنم که به رهبران و کارکنان کمک می‌کند به خوبی در کنار هم کار کنند، از یکدیگر یاد بگیرند و عوامل روانشناختی‌ای را که مانع از یادگیری و همکاری می‌شوند از سر راه خود بردارند.

همکای کارکنان - هوش تجاری کیسان

همکای کارکنان – هوش تجاری کیسان

تکنیک اول

 به کارمندها گوش کردن را بیاموزید، نه حرف زدن را در دنیای کسب‌وکار، توانایی در ارائه خود، یک ارزش محسوب می‌شود. تمام فکر و ذکر کارکنان این است که در تعاملات و برخوردها تصویر خوبی از خودشان ارائه دهند. مثلا «چطور در جلسه، نظرم را مطرح کنم؟» خیلی‌ها حتی کلی هزینه می‌کنند تا تکنیک‌های سخنرانی را یاد بگیرند. این با توجه به ماهیت رقابتی سازمان‌ها کاملا قابل درک است اما هزینه دارد. طبق تحقیقات من، «بیشتر اوقات، وقتی یک نفر دارد صحبت می‌کند، ما به جای آنکه گوش کنیم، منتظریم و داریم آماده می‌شویم که نوبت ما شود تا صحبت کنیم.» و هرچه در نردبان سازمان بالاتر باشیم، این میل در ما بیشتر می‌شود.

ما در گوش دادن شکست می‌خوریم چون نگران عملکرد خودمان هستیم یا فکر می‌کنیم ایده ما بهتر از بقیه است. در نتیجه، دچار درگیری‌هایی می‌شویم که کاملا قابل جلوگیری هستند، فرصت‌های ادامه گفت‌وگو را از دست می‌دهیم، کسانی که صدایشان شنیده نشده را منزوی می‌کنیم و باعث کاهش اثربخشی تیمی می‌شویم.اما وقتی گوش می‌دهیم، خودخواهی ما فروکش می‌کند و به همه فضا می‌دهیم که موقعیت و همدیگر را درک کنند و روی ماموریت تمرکز کنند. می‌توانید مهارت‌های گوش کردن را با این تمرین‌ها تقویت کنید.

۱. پرسیدن سوالات گسترش‌پذیر

این رفتار را می‌توان در استودیوی انیمیشن‌سازی «پیکسار» دید. افرادی که در این شرکت وارد جایگاه‌های مدیریتی می‌شوند، ملزمند علاوه‌بر سایر دوره‌ها، در یک کلاس ۹۰ دقیقه‌ای شرکت کنند تا هنر گوش دادن را یاد بگیرند. این جلسه در یکی از اتاق‌های کنفرانس برگزار می‌شود که دیوارهایش مزین به پوسترهای شخصیت‌های کارتونی است که به شرکت‌کنندگان چیزهایی را یادآوری می‌کنند. مثلا: «کنجکاو باشید!»

در کلاس، شرکت‌کننده‌ها درباره ویژگی‌های افرادی که «گوش‌دهنده‌های خوبی» هستند صحبت می‌کنند و «گوش دادن فعال» را تمرین می‌کنند. این یعنی خودداری از قطع کردن حرف دیگران یا متکلم وحده بودن. به جایش، باید ببینند کلماتشان چه پیامد و حسی ایجاد می‌کند. در یکی از تمرین‌ها، شرکت‌کننده‌ها به جای پرسیدن سوالاتی که پاسخشان «بله/ خیر» است، از هم سوالات پایان‌باز می‌پرسند، سوالاتی که با «چه» یا «چگونه» آغاز می‌شوند که باعث می‌شود مخاطب بیشتر به موقعیت خود فکر کند و احساس کند حرفش شنیده می‌شود. مثلا نباید بپرسند: «آیا از کسی که در پروژه‌های مشابه کار کرده راهنمایی گرفتی؟» به جایش می‌پرسند: «چطور راهنمایی گرفتی؟»

۲. تمرکز روی مخاطب به جای تمرکز بر خود

در اینجا دو نفر، گوش دادن فعال را با هم تمرین می‌کنند تا تفاوت میان گوش دادن و صرفا شنیدن را یاد بگیرند. یکی می‌گوید: «کلی کار روی سرم ریخته و حالا مجبورم به سفر هم بروم.» کسی که فقط این حرف‌ها را شنیده، ممکن است در جواب بگوید: «باز هم خوش به حالت که داری می‌روی سفر». یا می‌گوید: «من هم دو هفته دیگر می‌خواهم بروم سفر و کلی هیجان دارم.» اما کسی که واقعا به حرف مخاطبش گوش داده، می‌گوید: «به‌نظرم حق داری استرس داشته باشی. از یک طرف، احساس گناه می‌کنی که مرخصی بگیری و اگر به دیدن خانواده‌ات نروی هم همین‌طور.»

۳. خود سنجی

در سال ۲۰۱۳، وقتی «فیلیپ شرام» مدیر ارشد مالی شرکت «وباستو» شد، اوضاع مالی شرکت به هم ریخته بود، اما تنها مشکل این نبود. او می‌گوید: «یک جای کار می‌لنگید. هیچ همکاری و اعتماد و احترامی بین کارکنان وجود نداشت.» برای همین، او در سال ۲۰۱۶، دوره‌های «گوش دادن مانند یک رهبر» را برگزار کرد.

یکی از بخش‌های این دوره‌ها، جلسات خودسنجی بود. در این جلسات، هر شرکت‌کننده، تمایلات خودش را نقد می‌کرد. افراد به گروه‌های کوچک تقسیم می‌شدند و داستان‌ها و تجربیات خود را درباره مواقعی که نتوانسته بودند به مخاطب خود گوش کنند با هم در میان می‌گذاشتند. سپس داستان‌ها را با هم بررسی می‌کردند تا گرایش‌های مشترک را شناسایی کنند. گاهی هم به گروه‌های دو نفره تقسیم می‌شدند و نقش بازی می‌کردند. یکی از طرفین، از مشکلاتش می‌گفت و دیگری، یا اصلا حواسش نبود، یا اهمیتی نمی‌داد. هدف از این جلسات، این بود که شرکت‌کننده‌‌ها ببینند «شنیده نشدن» چه حسی دارد. در این جلسات به افراد نشان می‌دادند که در مکالمه، شنیدن کلمات مخاطب، کافی نیست. فرد باید لحن، زبان بدن، احساسات و زاویه دید طرف مقابلش را هم درک می‌کرد.

به‌علاوه، به آنها سکوت کردن را هم آموزش می‌دادند. در اینجا، سکوت به معنای حرف نزدن نیست بلکه یعنی وقتی ساکت هستید، گوش سپردن و احترام به طرف مقابل را یاد بگیرید. این برای کسانی که دوست دارند دائم حرف بزنند یک چالش است. در این مواقع، افراد کم‌حرف، فرصت حرف زدن را از دست می‌‌دهند.

ادامه را در مقاله تکنیک های بسیار مهم افزایش همکاری در سازمان ها بخوانید …

توسط دپارتمان آموزش کیسان دپارتمان آموزش کیسان بدون دیدگاه

چگونه می توانیم کارمندان ناراضی را مدیریت کنیم!

مدیریت یک تیم، آسان نیست و به مهارت‌های خاصی نیاز دارد. هر کسی این مهارت ها را ندارد و حتی اگر هم این مهارت‌ها را داشته باشید، باز هم ممکن است گاهی اوقات با کارمندان ناراضی مواجه شوید، که اگر به خوبی به این موضوع رسیدگی کنید، می توانید یک مستخدم ناراضی را به یک کارمند نمونه که به مقدار کمی توجه و مراقبت نیاز دارد تبدیل کنید. در غیر اینصورت، ممکن است آن مستخدم را که می‌توانست به کارمند نمونه تبدیل شود، به دلیل نارضایتی شغلی از دست بدهید، یا حتی بدتر؛ ممکن است آن کارمند ناراضی از راه قانونی از شما شکایت کند.

با اینکه بندرت پیش می‌آید که مسئله اینقدر جدی شود، ولی باز هم مهم است که با یادگیری شش روش عالی برای مدیریت کارکنان ناراضی، از خودتان محافظت کنید.

مدیریت کارمندان ناراضی

کارمندان ناراضی – هوش تجاری کیسان

۶ راهکار مدیریت کارمندان ناراضی :

۱- وضعیت موجود را کاملا ارزیابی کنید.

 

قبل از هرگونه قضاوت و نتیجه‌گیری، کمی وقت گذاشته و عمیقا بررسی کنید تا واقعا بفهمید که هر یک از افراد چه مشکلی دارند و چرا ناراحت هستند. ممکن است آنها از شما، از وضعیت شغلی فعلی‌شان، یا از یکی دیگر از کارکنان ناراحت باشند. همچنین ممکن است نارضایتی آنها به خاطر چیزی غیر از مسائل کاری باشد.

اگر علت مشکل داخل شرکتتان باشد، قبل از هرگونه اقدامی، تا جایی که می‌توانید اطلاعات جمع کنید. ولی حتی اگر این مشکل، ناشی از سبک زندگی شخصی کارمندتان باشد که رفتار او را تحت‌تاثیر قرار می‌دهد، صرفا بدین خاطر که این مشکل خارج از چارچوب اختیار شماست آن را نادیده نگیرید. از آن به عنوان یک فرصت استفاده کنید تا به کارمندانتان نشان دهید که برای شما خیلی ارزشمند هستند.

هرگونه کمک به آنها، چه از طریق یک برنامه‌ی رسمی کمک به کارمند و چه از طریق سایر ابزارها، باعث وفاداری آنها به شرکت شما خواهد شد.

 

۲- زمان را از دست ندهید.

 

بهترین زمان برای بررسی وضعیت، دیروز بود. بهترین زمان بعدی، امروز می‌باشد. بعد از شناسایی یک مشکل، هر چه بیشتر بررسی آن را به تعویق بیندازید؛ مشکل وخیم‌تر می‌َشود. درست است که این بررسی ممکن است مانند یک گفتگو، سرگرم‌کننده نباشد، ولی هر چه زودتر باید انجام شود و به بعدها موکول نگردد.

علاوه بر این، پس از مواجهه با این اوضاع ممکن است لازم باشد وضعیت سایر کارمندان را نیز بررسی کنید. اگر دیدید حرفی بین کارمندانتان رد و بدل می‌شود شایعات را در نطفه خفه کنید. یک جمله‌ی کوتاه و مختصر باعث می‌شود سایر کارمندان بفهمند که اوضاع بررسی شده است و در طولانی مدت، برای ملاقات با کارکنان و شنیدن درد دل آنها زمان کمتری لازم خواهد بود و در زمان صرفه جویی می‌گردد.

 

۳- حریم خصوصی را حفظ کنید.

 

با این که برای حل و فصل وضعیت، ممکن است لازم باشد به وضعیت کل کارمندان رسیدگی کنید، ولی بهتر است ابتدا با تک تک کارمندان ناراضی ملاقات داشته باشید. این کار نه تنها باعث می‌شود این کارمندان شکایت خود را به گوش سایر افراد نرسانند، بلکه باعث می‌شود احساس امنیت نیز پیدا کنند.

علاوه بر این،حفظ حریم خصوصی هم از شما و هم از کارمندانتان از لحاظ قانونی حفاظت خواهد کرد. مکالماتی که با کارمندان داشته‌اید و همچنین جزئیات هر راه‌حلی که بدست آورده‌اید را به طور کامل مستند کنید. یادداشت‌های خود را تایپ کرده و از آنها پرینت بگیرید و کارمندان نیز زیر آنها را امضا کنند تا در آینده این سردرگمی پیش نیاید که فلان حرف را چه کسی گفته است و محیط کارتان نیز تحت‌تاثیر این سردرگمی قرار نگیرد.

 

۴- خونسردی را حفظ کنید.

 

کار در فضایی  که جو آن سنگین است راحت نیست، فرقی ندارد این سنگینی مربوط به وضعیت آب و هوا باشد یا اخلاق کارفرما. در زمان رسیدگی به وضعیت یک کارمند ناراضی، آرام بودن شما بیش از هر زمان دیگری مهم است. اگر آنها ناراحت شدند به آرامی صحبت کنید و به آنها فرصت دهید آرام شوند. اگر وضعیت بدتر شد با مهربانی از آنها بخواهید همچنان به طور حرفه‌ای به کار خود ادامه دهند.

اگر هیچ کمکی از دستتان بر نمی آید موقعیت را ترک کنید و این فرصت را به آنها بدهید که به طور خصوصی و بدون حضور شما عصبانیت خودشان را ابراز کنند. ممکن است کارمندانی که نمی توانند احساسات خود را به راحتی کنترل کنند به مقداری زمان نیاز داشته باشند تا قبل از اینکه به سر کار برگردند و کار حرفه‌ای خود را آغاز کنند،‌ به تنهایی در مورد ناراحتی خود فکر کرده و آن را حل و فصل نمایند.

 

۵-برای حل مشکل زمان بگذارید.

 

ما هم مثل افراد حرفه‌ای دنیای کسب و کار می‌خواهیم امور را فوری تثبیت کنیم. با این که این کار به طور کلی یک نگرش عالی است ولی در همه‌ی موقعیت‌ها موثر واقع نمی‌شود. یک تغییر سریع در اخلاق کارکنان می‌تواند واقعا موجب بهره‌وری و کارایی شود، ولی این امر همیشه امکان‌پذیر نیست.

یادتان باشد که وقتی با یک کارمند ناراضی مواجه می‌شوید ممکن است برای حل مشکل، بیشتر از یک جلسه زمان نیاز داشته باشید. اگر کسی یک ماه ناراضی بوده است غیرممکن است که بتوانید در عرض فقط یک ساعت مشکل او را حل کنید.

این کار ممکن است برای کارآفرینانی که عادت کردند سریع حرکت کنند خسته‌کننده باشد، ولی در این زمان‌ها یادتان باشد که مزایایی کسب و کارتان را مدیون کارمندانتان هستید.

 

 ۶-سوابق را مستند و نگهداری کنید.

 

فراتر از همه‌ی اینها، مکالمات، جلسات و نتایج خود را مستند کنید. این کار به خاطر امنیت خود شما و کارمندانتان است و می‌تواند گاهی شما را از یک شکایت نجات دهد. همه‌ی ما دوست داریم جلسات را با کسی تشکیل دهیم که لبخند واقعی به لب دارد، ما را به تشویق وا می‌دارد، و خدمات و تعهد ما را تحسین می‌کند و می‌گوید: “به خاطر همه‌ی کارهایی که انجام دادید از شما متشکرم”. بدین ترتیب بهره‌وری حاصل شده و همه شاد و راضی به سر کار خود برمی‌گردند.

 

حرف آخر :

 

متاسفانه همه‌ی تلاش‌هایی که برای بررسی و حل مشکلات کارمندان ناراضی انجام می‌شوند به همین خوبی و راحتی تمام نمی‌شوند. گاهی ممکن است به جای اینکه نتیجه‌ی مثبت به دست آورید مجبور شوید یک برنامه‌ی بهبود عملکرد تنظیم کنید یا حتی شاید مجبور شوید در نهایت قرارداد خود با کارمند را فسخ کنید.

در هر کدام از این حالت‌ها، حتما سوابق تمام اخطارهایی که می‌دهید و اقداماتی که انجام می‌دهید را نگه‌ دارید. بعدها اگر کارمند علیه شرکت شما اقدام قانونی کند این سوابق مهم می‌توانند به درد شما بخورند. بسیار مهم است که به عنوان یک رهبر و مالک کسب و کار، تعدادی از اسناد مختلف استاندارد منابع انسانی را (مثل فرم اقدام انضباطی) آماده و دم دست داشته باشید و به طور مداوم از آنها استفاده کنید. با انجام این کار، می‌توانید در موقعیت‌های دشواری که در آنها مستندات و فرایندهای روشن برای ایجاد تغییر بسیار مهم هستند، بر مشکلات غلبه کنید.

هر شغلی برای هر کسی مناسب نیست. هرچند این وظیفه‌ی شماست که برای کارمندانی که مناسب شغلشان هستند مربی‌‌گری کرده و به پیشرفت آنها کمک کنید، ولی به همان اندازه هم وظیفه دارید که افرادی را که متناسب با شغلشان نیستند را شناسایی کرده و در زمان مناسب، شغل آنها را تغییر دهید. اگر نمی‌توانید رضایت یک کارمند ناراضی را جلب کنید شاید بهتر باشد کار او را تغییر دهید.