توسعه استعدادها باید به عنوان یک راه حل بلند مدت برای حفظ، مشارکت، رهبری و فرهنگ در نظر گرفته شود. از آنجایی که توسعه استعداد بر عملکرد کسب و کار تأثیر می گذارد، سازمان های استراتژیک بودجه توسعه استعداد خود را با دقت تنظیم می کنند.
روندهای بودجه توسعه استعدادها
به حداکثر رساندن بودجه توسعه استعداد تا حدودی به پاسخگویی مناسب به روند بودجه منابع انسانی بستگی دارد. رهبران منابع انسانی باید انتظار داشته باشند که بودجه کمتری در کل با هزینه کمتری برای توسعه استعدادها داشته باشند. تخصیص متداول بودجه برای توسعه استعدادها یک تا پنج درصد حقوق یا یک تا دو درصد درآمد است، اگرچه این محدوده وسیع بر اساس صنعت و نقش به طور قابل توجهی متفاوت است.
در ابتدا، سازمان ها باید انتظار داشته باشند که تقریباً به طور مساوی در توسعه و کسب سرمایه گذاری کنند. در کوتاه مدت، آنها شاهد کاهش هزینه های کسب استعداد خواهند بود زیرا یاد می گیرند بودجه توسعه استعداد خود را به حداکثر برسانند. در نهایت، آنها احتمالاً بیشتر برای توسعه هزینه می کنند تا برای کسب، و استعداد فعلی خود را به جای اینکه دائماً به دنبال استخدام های جدید باشند، بهینه می کنند.
روندهای استراتژی توسعه استعدادها
فدر و بلر هر کدام روندهای مفهومی را به اشتراک گذاشتند که از سال 2020 در استراتژی های استعداد مشاهده کرده اند. بلر یک استراتژی توسعه استعداد به شکل ساعت شنی را تشریح کرد و فدر هم گروه های توسعه رهبری را برای مدیران میانی توصیف کرد. این داستان‌های موفقیت، برخی از بازده سرمایه‌گذاری در توسعه استعدادها را نشان می‌دهد – و همچنین اینکه چرا یک بازخورد رایج از افرادی که ارزیابی و مربیگری هوگان را داشته‌اند این است: «کاش این را زودتر در زندگی حرفه‌ای‌ام می‌دانستم».
گروه‌های توسعه – یکی از مشتریان فدر با ایجاد سه گروه در یک برنامه توسعه مدیریت میانی سرمایه‌گذاری کرد. از حدود 90 مدیر و معاون رئیس جمهور. هر گروه در مورد رهبری عمدی یاد گرفت و تمرینات یادگیری سفارشی را بر اساس نتایج خود از ارزیابی شخصیت هوگان دریافت کرد. رهبری ارشد با کمک به آنها از زمان خود برای مربیگری و رسیدن به تعهدات توسعه خود حمایت کردند. این رهبران به سرعت شروع به برقراری ارتباط بهتر با یکدیگر با استفاده از یک زبان مشترک از داده های هوگان کردند که در شرکت نفوذ کرد. فدر اعلام کرد: این فرهنگ را تغییر می‌دهد.
ساعت شنی – توسعه نباید به سطح اجرایی ختم شود. اگر معاونان، مديران و مديران اجرايي با اين استراتژي موافق نباشند، مي توانند به موانعي براي موفقيت تبديل شوند. بلر توسعه را در یک سیستم لایه‌بندی انجام می‌دهد، که با توسعه اجرایی شروع می‌شود و به تیم‌های مهم گسترش می‌یابد. او چندین نسخه از یک برنامه توسعه استعداد و رهبری را می سازد که بر اساس سطح سازمانی طراحی شده است. او گفت: «با انجام این کار، می‌توانیم با سرعت بیشتری تغییرات تأثیرگذارتری داشته باشیم. سازمان‌ها باید به همان اندازه برای توسعه کارمندان با پتانسیل بالا هزینه کنند که برای مقام مدیریت ارشد هزینه می کنند.
چرا پرورش استعدادها اهمیت دارد؟
رشد استعداد به دلایل زیادی اهمیت دارد. در اینجا دو مورد وجود دارد که باید برای شرکت هایی که به دنبال به حداکثر رساندن بودجه توسعه استعداد خود هستند برجسته باشد.
- توسعه استعداد حفظ را ترویج می کند. سازمان‌هایی که با ارائه میانگین سالانه 75 ساعت توسعه استعداد به ازای هر کارمند بر یادگیری تأکید دارند، 5 درصد بیشتر کارکنان را حفظ می‌کنند و 7 درصد بیشتر از سازمان‌هایی که این کار را نمی‌کنند، کارکنان را ارتقا می‌دهند.
- توسعه استعدادها تعامل را ترویج می کند. چهل و یک درصد از کارمندانی که کار را ترک می‌کنند، فقدان پیشرفت شغلی را دلیل اصلی خود عنوان می‌کنند. به یاد داشته باشید، پایین آوردن تجربه توسعه رهبری در نمودار سازمانی می تواند پتانسیل پنهان را آشکار کند و به برنامه ریزی جانشین پروری کمک کند.
بلر یکی از قوی‌ترین دلایل را برای اولویت دادن به توسعه استعدادها بیان کرد: «فرصتی واقعی برای مؤثرتر کردن سازمان‌ها و بهبود زندگی کارکنان وجود دارد، اگر مردم واقعاً زمان و تلاش خود را صرف توسعه استعدادهای خود در سراسر خود کنند. سازمان، هم به صورت عمودی و هم افقی. دموکراتیزه کردن توسعه استعدادها برای سازمان ها سالم تر از هر چیز دیگری است که در حال حاضر می توانیم انجام دهیم.”
توسعه استعداد به سازمان ها و کارکنان کمک می کند تا پیشرفت کنند. اگرچه ممکن است تکه پای بودجه در حال کاهش باشد، اما بیش از هر زمان دیگری اشتها برای مزایای سرمایه گذاری و به حداکثر رساندن رشد استعدادها وجود دارد.
اگر در مورد استفاده از ارزیابی شخصیت برای رشد استعداد سؤالی دارید، با ما در تماس باشید.
منبع :www.hoganassessments.com
آخرین مطالب
