زمان مطالعه این مطلب: 12 دقیقه
کانون توسعه چیست؟
در دنیای امروز سازمان‌ها به منابع‌انسانی توانمند نیاز دارند. در واقع وجود منابع‌انسانی توانمند که امروز سرمایه انسانی نامیده می‌شود، یکی از کلیدی‌ترین عوامل برای ادامه حیات، پایداری و رقابت‌پذیری سازمان‌ها در عرصه اقتصاد است. سازمان‌ها در مسیر توانمندسازی این سرمایه ارزشمند باید به جای تخصیص منابع برروی افراد بدون شایستگی‌های لازم، آن را برای توسعه افرادی که موفق خواهند شد اختصاص دهند. هزینه صرف شده برای توسعه این افراد در طولانی مدت برگردانده می‌شود و این رمز موفقیت و ماندگاری سازمان‌هاست.
کارکردهای کانون توسعه
با توجه به عصر ارتباطات و فناوری‌اطلاعات و تغییر و تحول شگرف در صنایع مختلف و تاثیر آن بر روی سازمان‌ها و شرکت‌ها اعم از دولتی و خصوصی، بهره‌مندی از روش سنتی و متداول آموزش برای توسعه توانمندی‌های منابع‌انسانی بویژه مدیران پاسخگوی نیازهای سازمان‌ها نیست و لزوم استفاده از روش‌های نوین توسعه و پرورش شایستگی‌ها و مهارت‌های مدیران و کارکنان را بیش از پیش برجسته می‌سازد. در حوزه مدیریت منابع انسانی یکی از فرآیندهای نوین و قدرتمند برای پرورش شایستگی‌های منابع‌انسانی، کانون توسعه است. کانون‌هایی که بر توسعه شایستگی‌های ارزیابی‌شوندگان متمرکز هستند، کانون توسعه نامیده می‌شوند.
بیشتر بخوانید:
مروری بر تمرین ایفای نقش در کانونارزیابی
دو استراتژی مهم کانونارزیابی و توسعه
- شناسایی قابلیت‌ها و استعدادهای برتر منابع‌انسانی به منظور برنامه‌ریزی نیروی انسانی.
- تحلیل نقاط قوت و قابل بهبود افراد شایسته و برنامه‌ریزی برای توسعه آنها.
نکته
کانون‌های توسعه از روش‌هایی چون ارزیابی بر مبنای مدل شایستگی‌ها و توسط ارزیابان ماهر و نیز استفاده از آزمون‌ها و سرانجام ارائه بازخور بهره می‌برند. کانون‌های‌ارزیابی از طریق ارزیابی بر مبنای مدل شایستگی‌های شغل، روشن می‌سازند که کدام شایستگی‌های فرد مناسب است و کدام شایستگی‌های وی نیاز به بهبود دارد، سپس فرصت‌های آموزشی و توسعه‌ای لازم را تعیین کرده و نیل به موفقیت را برای سازمان تضمین می‌کند.
برخی از کارکردهای کانونارزیابی
- تصویر روشنی از رفتارهایی را که می‌توانند به عنوان مبنایی برای برنامه‌های توسعه فرد استفاده شوند به فرد و سازمان معرفی می‌کنند.
- روشن می‌کنند که فرد در کدام نقطه از مسیر شغلی خود، به چه دانش و مهارتهایی نیاز دارد.
- آموزش و توسعه‌ای که با استفاده از روش کانونارزیابی توصیه می‌شود، بر مبنای مدل شایستگی است که موثرترین فرصت‌های توسعه شغلی را شناسایی و برنامه‌ریزی می‌کند.
- نتیجه ارزیابی در کانون‌های توسعه که شامل نقاط قوت و قابل بهبود فرد است در قالب بازخورهای توسعه‌فردی، برنامه‌ریزی آموزشی و… در دستور کار فرد و سازمان قرار می‌گیرد.
فرآیند ارزیابی و توسعه
کانونارزیابی تنها فرآیند ارزیابی شایستگی‌های شغلی را انجام می‌دهد، اما فرآیند ارزیابی و نیز توسعه شایستگی‌های شغلی به کمک کانون توسعه میسر می‌گردد. به همین دلیل می‌توان گفت خروجی فرآیند ارزیابی ورودی فرآیند توسعه است.
نکته
گاهی کانونارزیابی و توسعه بطور همزمان اجرا می‌شوند. یعنی روش‌ها، ابزارها و فضای‌کانون متناسب با همین هدف طراحی می‌شود. در این روش گزارش بازخور شامل نتایج ارزیابی و برنامه‌های توسعه‌فردی برای اجرا است.
فرآیند کانون توسعه
فرآیند اجرای کانون توسعه به رخ ذیل است:
۱-ارزیابی
در این مرحله شایستگی‌های فرد به کمک ارزیابان و ابزارهای‌ارزیابی با مدل شایستگی‌های شغل مورد نظر مقایسه و ارزیابی می‌شود.
۲-ارائه بازخور
در این مرحله نتایج ارزیابی بر مبنای عملکرد فرد به او و سازمان ذیربط ارائه می‌گردد. پس از ارائه گزارش بازخور، برنامه آموزشی مناسب برای فرد ارزیابی‌شونده برنامه‌ریزی و اجرا گردیده و آزمون‌های استاندارد برای اطمینان از یادگیری کامل محتوای آموزشی برگزار می‌شود.
۳-آموزش و یادگیری
در این مرحله برای تقویت نقاط قابل بهبود و توسعه‌فردی، برنامه‌ریزی و اجرای دوره‌های آموزشی انجام می‌پذیرد. ارزیابان کانون باید بر دوره‌های آموزشی نظارت کنند تا اطمینان حاصل شود آموزش‌ها متناسب با شایستگی‌های مورد نظر برگزار می‌شود. در صورت عدم قبولی ارزیابی‌شونده در آزمون پایان‌دوره، وی باید مجدداً در دوره مورد نظر شرکت کند.
۴-ارزیابی مجدد
در این مرحله رفتار و عملکرد جدید فرد پیگیری و مورد ارزیابی قرار می‌گیرد.
برنامه‌های توسعه
هر ارزیابی‌شونده حق دریافت بازخور برای درک نتایج ارزیابی را دارد، زیرا گزارش بازخور توسعه‌فردی را تسهیل می‌کند. در واقع کانون با ارائه تصویر نسبتاً جامع از دانش، قابلیت‌ها و مهارت‌های فرد، مناسب‌ترین راهنما برای ارزیابی‌شوندگان است تا فرآیند توسعه آنان تحقق یابد. از همین رو باید به ارزیابی‌شوندگان نتایج ارزیابی را مثبت و روشن ارائه نمود تا از مسیر بهبود و توسعه آگاهی یافته و از انگیزه لازم برخوردار شوند.
نکات قابل توجه در توسعه افراد
- بازخور، شامل نقشه راه توسعه فردی است.
- محتوای ضروری بازخور شامل نقاط قوت و قابل بهبود فرد در رابطه با شایستگی‌های ارزیابی شده است.
- اجرای برنامه توسعه‌فردی در بسیاری موارد باید بصورت اجباری برای ارزیابی‌شوندگان اجرا شود.
نکته
همانگونه که بیان شد، استفاده از کانون‌های‌توسعه که محور و قلب آن مدل شایستگی های شغلی است، مبنایی برای طراحی و اجرای برنامه‌های موثر فرآیند آموزش و توسعه خواهد بود. آموزش و توسعه مبتنی بر مدل شایستگی‌های شغل موثر بر توسعه شایستگی‌هایی که در حال حاضر در فرد ضعیف است تمرکز می‌کند.
نکته
برنامه‌های‌توسعه، صرفاً محدود به دوره‌های‌آموزشی نمی‌شوند، موارد ذیل در برنامه‌های توسعه می‌تواند مد نظر قرار گیرند:
- تدارک کارورزی
- کارگاه‌های آموزشی
- چرخش شغلی
- در اختیار گذاشتن فهرستی از کتاب‌ها و نشریات آموزشی مرتبط با شایستگی
دشواری‌های کانون توسعه
بعد از ارزیابی و ارائه گزارش بازخور، معمولا ارزیابی‌شوندگان به حال خود رها شده و برنامه توسعه‌فردی مورد توجه قرار نگرفته و یا بسیار سطحی و محدود برگزار می‌شود. نتایج کانون‌های‌توسعه، موجب ایجاد انتظاراتی در فرد ارزیابی‌شونده می‌شود. چنانچه سازمان توانایی برآورده کردن آنها را نداشته باشد، فرد دچار یاس و نا‌امیدی شده که با فلسفه و هدف کانونارزیابی در تعارض خواهد بود.
بعد از اجرای کانون توسعه، توسعه‌فرد ارزیابی‌شده باید در دستور کار مدیریت منابع انسانی قرار گیرد. فراهم ساختن شرایط توسعه و حمایت از ارزیابی‌شونده برای سازمان‌ها دشوار است. خصوصاً که اعتبارات و هزینه‌های توسعه نسبتاٌ سنگین است. از سوی دیگر شرایط نا‌مناسب اقتصادی و رفاهی کارکنان، پرداخت هرگونه هزینه را عموماٌ به عنوان اتلاف منابع تلقی می‌نماید.
فرآیند طراحی و اجرای کانون توسعه
- تحلیل مشاغل و تدوین مدل شایستگی
- طراحی ابزار ارزیابی
- انتخاب و تربیت ارزیابان
- ایجاد و راه اندازی کانونارزیابی
- انتخاب و ارزیابی افراد و تهیه پروفایل شایستگی
- نیاز سنجی آموزشی و طراحی برنامه‌های آموزشی و توسعه‌فردی
- اجرا و ارزیابی برنامه‌های آموزشی و توسعه‌فردی
- ارزیابی مجدد افراد درکانون‌ارزیابی و توسعه و تعیین میزان پیشرفت
1 دیدگاه