در ادامه مقدمه ای که بیان کردیم به روش اجرایی و الگوی کار می پردازیم …
موضوع و تعاریف :
تدوین شایستگی های شغلی
هدف از تدوین شایستگیهای شغلی، ایجاد یک پروتکل یکپارچه و قابل به روزرسانی برای اهداف عالی تطبیق شغل با شخصیت_ شهرت شاغل است. در این راستا بر اساس استاندارهای روز، بایستی شاخص های شایستگی رفتاری، در دو حوزه شخصیت و شهرت، پایش (غربالگری) شده باشند.الگوی کار
در وهله نخست بایستی برای پست_شغلهای مورد نظر، شایستگیهای مهارتی از یک سو و شاخصهای روانی (شخصیت و شهرت) از سوی دیگر تدوین گردد.
این فرآیند بایستی با تکیه بر استاندارهای جهانی و ابزارهای با روایی و پایایی انجام شود.
طراحی، تدوین و ایجاد قالبهای استاندارد و بومی فرمهای تدوین شده شایستگی شغلی گام نخست یک فرآیند 7 مرحلهایی است که عبارتند از:
- طراحی، تدوین و ایجاد قالبهای استاندارد و بومی فرمهای شایستگی شغلی
- غربالگری پرسنل فعال یا متقاضیان کسب شغل در حوزههای؛ چهارگانه های شغلی (کسب و کار، رهبری، روابط بین فردی و روابط درون فردی)، آسیب شناسی روان و شخصیت، شاخصهای شایستگی فردی و سازمانی و نیازمندیهای آموزشی
- تحلیل فاصله / انطباق پرسنل یا متقاضی کسب شغل با قالب تدوین شده در مرحله اول
- استخراج دادههای منابع انسانی با رویکرد نیازمندیهای آموزشی در راستای تطبیق فرد با شغل
- تولید داشبوردهای مدیریتی از دادههای سالم تولید شده
- تدوین فهرست مداخلات درمانی سازمانی (آموزش) و اقدام مقتصی در برگزاری دوره های آموزشی به تفکیک دورههای الزامی، ترجیحی، تکمیلی و ویژه به تفکیک نفر/دوره
- اجرای دورههای اثربخش آموزشی استخراج شده
استاندارد EEOC
خانواده های شغلی، گروه هایی از مشاغل مشابه هستند که بر اساس کار انجام شده، مهارت ها، تحصیلات، آموزش و اعتبار مورد نیاز طبقه بندی می شوند. ما هفت خانواده شغلی را در نظر گرفته ایم که از 9 «طبقه‌بندی مشاغل» که توسط کمیسیون فرصت‌های شغلی برابر (EEOC) برای کارفرمایان استفاده میشود، مشتق شده‌اند.
هفت خانواده شغلی شامل:
- مدیران و مجریان
- حرفه ای ها
- تکنسین ها و متخصصان
- عملیات و تجارت
- فروش و پشتیبانی مشتری
- اداری و دفتری
- خدمات و پشتیبانی
هستند. در طبقه‌بندی مشاغل EEOC کارگران صنایع دستی، عملیاتی و کارگر را در یک گروه (عملیات و مشاغل) ترکیب کردیم، زیرا شایستگیهای مورد نیاز برای موفقیت در این طبقه‌بندی‌ها همپوشانی دارند.
ما از این طرح طبقه بندی به عنوان راهنما استفاده کردیم زیرا:
- طبقه بندی مشاغل EEOC یک استاندارد جهانی است.
- طبقه بندی مشاغل برای گزارش دهی واضح و آسان است.
- راهی است جامع برای سازماندهی تفاسیر
روش اجرایی و الگوی کار
در تعیین و تدوین شایستگیهای شغلی برای هر پست شغل به صورت یک ماتریس در سازمان نیازمند درک دقیق موقعیت آن پست شغل هستیم تا بتوان بعدا افراد را در سمتهای خود بر اساس شاخصهای شایستگی آنان منتصب کرد.
هر پست_شغل دارای دو وضعیت اصلی برای سنجش است؛
- شاخصهای مهارتی از قبیل نیازمندی به مدارک تحصیلی منطبق و معتبر، مهارتهای تجربی، میزان سابقه متصدی آن پست شغل و ارزش افزودههای مهارتی و سایر شاخصهای درون سازمانی (عمومی و اختصاصی) که این بخش را با عنوان مهارتهای فنی_کارشناسی نامگذاری میکنیم. که البته بایستی توسط متخصصین آن شغل مورد پایش و غربالگری قرار بگیرد و شابلونی با حداقل انتظازات و امتیازات برایش فراهم شود. البته برخی از این شاخصها بر اساس تعاریف از پیش تعریف شده علمی یا بخشنامهایی و یا حتی بومی مشخص میشود و
- شاخصهای شایستگی ویژگیهای شخصیتی و شهرتی منسوب به پست_شغل مورد نظر. در ادامه به روش اجرایی بخش دوم پرداخته میشود.
طراحی ماتریس شایستگی شغل
الگوریتم زیر بیانگر روش اجرایی و الگوی کار است. شرح الگوریتم در ادامه آمده است.
شرح الگوریتم روش اجرایی و الگوی کار
اتاق فکر:
مجمعی متشکل از افراد کلیدی برای پروژه تدوین شاخص های شایستگی شغلی تا اتمام مراحل تطبیق شغل و افراد، با ویژگی¬هایی از قبیل:
* آشنایی حداکثری و ترجیحا مویرگی با کلیه افرادی که بایستی در غربالگری تبیق شغل و شخصیت شرکت کنند
* آشنایی حداکثری با ماهیت و شکل کلیه مشاغل در سازمان
* اعضای اتاق فکر، الزاما نبایستی افراد فنی یا از مدیران ارشد یا حتی میانی سازمان باشند.
* اعضای متغیر اتاق فکر بر حسب ضرورت موضوع مطالعه در جلسات شرکت می کنند ولی در امضای توافقات و ماتریس ها و فرم ها صاحب رای هستند.
لیست ها:
مجموعه ایی از فهرست شاخص های عمومی، تخصصی و ویژه برای احراز و تدوین و استاندارد سازی ویژگی های هر پست شغل
مشتمل بر:
* شاخص های شایستگی رفتاری و توسعه:
مانند شاخص های شایستگی و توسعه عمومی ابلاغ شده توسط سازمان امور اداری و استخدامی کشور برای استفاده در کانون های ارزیابی و یا شاخص های شایستگی اختصاصی سازمان مانند: شایستگی رفتاری ایجاد و حفط روابط
* مقیاس های بنیادین روان و شخصیت:
شاخص های بنیادین شخصیتی افراد که در مقیاس های تخصصی روان شناختی قابل غربالگری است. از قبیل: سه گانه اصلی بدکارکردی تفکراتی، بدکارکردی هیجانی، بدکارکردی رفتاری، مقیاس¬های پنج عاملی آسیب روانی شخصیت و شاخص های اصلی و فرعی منتج به مقیاس های بازسازی شده نوین در ابزارهای روان سنجی مانند شکایت کلی از زندگی، زمینه افسردگی، میزان اضطراب و …
* مقیاس های روانی و شخصیت مخرب شایستگی
کاربرد مقیاس های مخرب شایستگی عبارت است از: بهشیاری سازمان در پایش افراد (طی خدمت) جهت نگه-داشت بهبود رفتار و بهره وری پرسنل و پیشگیری از آسیب رسانی به موقعیت شغل مانند: بدبینی حاد، رفتارهای ضد اجتماعی و …
* زیر شاخص های شایستگی رفتاری و توسعه
در پایش شاخص های اصلی شایستگی شغلی تعدادی زیر شاخص منتسب یه شاخص اصلی وجود دارد که برای تطبیق شناسایی و اندازه گیری می شود. مانند: زیر شاخص تجربه جویی در مقیاس اصلی اجتماعی بودن برای مشاغلی که نیازمند ارتباط بین فردی موثر هستند.
* سایر شاخص ها و مقیاس هایی که با عناوین کلی از ابزارهای اختصاصی مجری به دست می آید و در طی پروژه در اختیار کارفرما قرار می گیرد؛ MM، HPI، HDS، MVPI و ….
در ادامه مقاله با مبحث مهم و اساسی ماتریس شایستگی شغل همراه ما باشید …
کانون ارزیابی و توسعه هوشمند شرکت هوش تجاری کیسان با استناد به رویکردهای علمی در پایش و غربالگری منابع انسانی، در صدد است مستنداتی را با مخاطب خود در میان بگذارد.
مولف و مترجم: دکتر بهروز نقش
[…] ادامه مقاله با مبحث مهم و اساسی روش اجرایی و الگوی کار شغل همراه ما باشید […]