در دنیای رقابتی امروز، ارتقای شغلی فقط به سابقه کاری یا مهارت‌های فنی وابسته نیست. سازمان‌ها برای انتخاب بهترین افراد جهت نقش‌های کلیدی، نیازمند ابزارهایی هستند که بتوانند ویژگی‌های شخصیتی، نحوه تصمیم‌گیری، سبک رهبری، نقاط قوت پنهان و ریسک‌های رفتاری هر فرد را پیش‌بینی کنند. یکی از معتبرترین ابزارها در این حوزه، سنجش هوگان (Hogan Assessment) است؛ ابزاری که سال‌هاست در شرکت‌های بزرگ جهان برای جذب، توسعه و ارتقای کارکنان استفاده می‌شود.
این مقاله با رویکردی کاربردی بررسی می‌کند که سنجش هوگان چگونه به سازمان‌ها کمک می‌کند تا تصمیم‌های عمیق‌تر، دقیق‌تر و کم‌ریسک‌تری برای ارتقای شغلی اتخاذ کنند.
اهمیت تصمیم‌گیری علمی در ارتقای شغلی
ارتقای شغلی صرفاً یک پاداش یا افزایش حقوق نیست؛ تصمیمی استراتژیک است که می‌تواند روند رشد یک تیم یا حتی کل سازمان را تغییر دهد. وقتی فردی نامناسب در یک موقعیت مهم قرار می‌گیرد—مثلاً یک متخصص معمولی در جایگاه مدیر—پیامدهایی مانند موارد زیر رخ می‌دهد:
-
افت بهره‌وری تیم
-
تعارض‌های مداوم
-
تصمیم‌گیری‌های شتاب‌زده و پر اشتباه
-
افزایش نرخ ترک شغل
-
تضعیف فرهنگ سازمانی
به همین دلیل شرکت‌ها به‌جای اتکا بر حدس، روابط یا معیارهای سطحی، به سمت ابزارهایی حرکت کرده‌اند که رفتار آینده افراد را پیش‌بینی می‌کنند. این دقیقا نقطه‌ای است که هوگان ارزش آفرینی می‌کند.
سنجش هوگان چیست و چرا برای ارتقای شغلی اهمیت دارد؟
سنجش هوگان مجموعه‌ای از آزمون‌های شخصیت‌سنجی علمی است که بر اساس روان‌شناسی شخصیت، تحلیل داده و مدل پنج‌عاملی (Big Five) طراحی شده است. این ابزار سه حوزه اصلی از شخصیت حرفه‌ای را بررسی می‌کند:
-
HPI (پتانسیل شغلی):
نشان می‌دهد فرد در شرایط عادی چگونه کار می‌کند. برای نقش‌های مدیریتی و ارتقا، این بخش اهمیت حیاتی دارد. -
HDS (ریسک‌های رفتاری):
مشخص می‌کند فرد در شرایط استرس یا فشار چگونه رفتار می‌کند و چه رفتارهایی ممکن است به عملکرد آسیب بزند. -
MVPI (ارزش‌ها و انگیزه‌ها):
بررسی می‌کند چه چیزهایی فرد را به تلاش، رهبری یا همکاری بیشتر ترغیب می‌کند.
چرا برای ارتقای شغلی مهم است؟
-
زیرا ارتقا معمولاً فرد را از یک سطح کاری مشخص وارد مسیر مدیریت، تصمیم‌گیری و حل مسئله‌های پیچیده می‌کند.
-
این مسیر نیازمند شخصیت پایدار، سبک رهبری سالم و رفتار حرفه‌ای قابل پیش‌بینی است—چیزی که صرفاً با مصاحبه مشخص نمی‌شود.
-
هوگان نشان می‌دهد فرد برای نقش جدید آمادگی بلندمدت دارد یا خیر.
هوگان چگونه تصمیم‌های ارتقای شغلی را دقیق‌تر می‌کند؟
۱. پیش‌بینی عملکرد آینده، نه فقط بررسی گذشته
رزومه، گزارش عملکرد و نظر مدیر فعلی فقط نشان می‌دهد فرد در گذشته چطور کار کرده است.
اما ارتقا یعنی «آینده»، و آینده به ویژگی‌های شخصیتی گره خورده است.
هوگان کمک می‌کند بفهمیم:
-
آیا فرد در نقش جدید تحت فشار، رفتارهای مخرب نشان می‌دهد؟
-
آیا توانایی مدیریت تعارض‌ها را دارد؟
-
آیا می‌تواند تیم را هدایت کند یا فقط در تخصص خودش خوب است؟
به عبارتی، هوگان روش انتخاب افراد بر اساس پیش‌بینی علمی را جایگزین انتخاب بر اساس حدس و تجربه می‌کند.
۲. شناسایی رهبران آینده
بسیاری از افراد کارمندان عالی هستند اما رهبران خوبی نیستند.
ارتقای اشتباه، یکی از رایج‌ترین بحران‌های منابع انسانی است.
هوگان ویژگی‌های رهبری را می‌سنجد:
-
ثبات هیجانی
-
مسئولیت‌پذیری
-
انگیزه برای قدرت یا همکاری
-
توانایی الهام‌بخشی
-
میل به یادگیری
-
تحمل فشار
این داده‌ها مشخص می‌کنند فرد پتانسیل رهبر بودن را دارد یا خیر.
۳. کاهش خطای انسانی و سوگیری در تصمیم‌گیری
در نبود ابزار علمی، ارتقای شغلی معمولاً متاثر از:
-
سوگیری مدیران
-
روابط شخصی
-
برداشت‌های سطحی
-
احساسات لحظه‌ای
-
مهارت‌های ارتباطی فرد در جلسه مصاحبه
هوگان به تصمیم‌گیرندگان کمک می‌کند بر اساس داده و گزارش تحلیلی تصمیم بگیرند، نه بر اساس حدس.
در این حالت، شانس انتخاب فرد «واقعاً مناسب» افزایش می‌یابد.
۴. کاهش ریسک رفتاری در نقش‌های حساس
نقش‌های مدیریتی معمولاً فشار زیادی دارند. در این شرایط افراد ممکن است دچار رفتارهایی شوند که ریشه در «ریسک‌های شخصیتی» آن‌ها دارد. سنجش HDS این ریسک‌ها را آشکار می‌کند.
مثال‌هایی از ریسک‌ها:
-
رهبری خودکامه
-
حساسیت بیش از حد به انتقاد
-
بدبینی و بی‌اعتمادی
-
تک impulsiveness در تصمیمات
-
تمایل به کمال‌گرایی افراطی
-
بی‌ثباتی در شرایط فشار بالا
این اطلاعات برای ارتقای شغلی بسیار مهم هستند، زیرا:
-
سازمان می‌تواند آموزش پیشگیرانه بدهد
-
نقش مناسب‌تری پیشنهاد دهد
-
فرد را با آگاهی کامل وارد مسیر مدیریت کند
۵. هماهنگی ارزش‌ها و فرهنگ سازمانی
MVPI نشان می‌دهد فرد:
-
چه چیزهایی برایش مهم است
-
چه چیزی او را انگیزه می‌دهد
-
چه سبک فرهنگی برایش مناسب است
اگر فردی برای ارزش‌های «قدرت» و «شهرت» انگیزه بالایی دارد، شاید در نقش‌های مدیریتی یا توسعه کسب‌وکار بهتر عمل کند.
اگر فردی ارزش «بهزیستی دیگران» یا «فداکاری» را دارد، ممکن است در نقش‌های منابع انسانی یا خدمات مشتری عملکرد بالاتری ارائه دهد.
بنابراین هوگان بهترین هماهنگی بین:
فرد – نقش – فرهنگ سازمان
را مشخص می‌کند.
چگونه سازمان‌ها از داده‌های هوگان در ارتقای شغلی استفاده می‌کنند؟
۱. ترکیب گزارش هوگان با مصاحبه‌های ساختاریافته
شرکت‌های حرفه‌ای ابتدا هوگان را اجرا می‌کنند، سپس مصاحبه‌ای طراحی می‌کنند تا نقاط قوت و ضعف آشکارشده در گزارش را بررسی کنند.
این کار باعث می‌شود هیچ رفتار مهمی از چشم مدیران پنهان نماند.
۲. طراحی مسیر توسعه فردی (IDP)
اگر فرد برای ارتقا «تقریباً» آماده باشد، داده‌های هوگان کمک می‌کند برای او:
-
جلسات کوچینگ
-
دوره‌های آموزشی
-
تمرینات مدیریتی
-
بازخورد ساختاریافته
طراحی شود تا در مدت مشخص برای نقش بالاتر آماده شود.
۳. مقایسه قابلیت‌های افراد برای نقش‌های حساس
در برخی سازمان‌ها، چند نفر برای یک ارتقای مهم نامزد می‌شوند.
هوگان کمک می‌کند:
-
هر فرد را به‌صورت دقیق در شاخص‌های کلیدی مقایسه کنید
-
رفتار احتمالی آن‌ها در شرایط مدیریت واقعی را پیش‌بینی کنید
-
فرد با بالاترین پتانسیل انتخاب شود
۴. کاهش هزینه‌های اشتباه در ارتقای شغلی
یک ارتقای اشتباه می‌تواند سال‌ها به سازمان آسیب بزند.
هوگان با پیش‌بینی رفتارهای آینده، این ریسک را به شدت کاهش می‌دهد و باعث صرفه‌جویی در هزینه‌هایی مانند:
-
کاهش عملکرد تیم
-
استخدام دوباره
-
آموزش اضافی
-
مدیریت تعارض
-
کاهش انگیزه کارکنان
چرا هوگان نسبت به سایر ابزارها برتر است؟
-
پشتوانه علمی ۳۰ ساله دارد
-
بر اساس روان‌شناسی شخصیت کاربردی طراحی شده
-
معتبرترین شرکت‌های جهان از آن استفاده می‌کنند
-
رفتار «واقعی» افراد در کار را پیش‌بینی می‌کند، نه فقط صفات کلی شخصیت
-
سه بعد مهم عملکرد شغلی (پتانسیل، ریسک و ارزش‌ها) را هم‌زمان می‌سنجد
-
برای نقش‌های مدیریتی، رهبری و ارتقای شغلی دقیق‌تر عمل می‌کند
جمع‌بندی
سنجش هوگان یک ابزار قدرتمند و علمی برای ارتقای شغلی مبتنی بر داده است. این ارزیابی به سازمان‌ها کمک می‌کند:
-
افراد مناسب را برای مسیر مدیریت انتخاب کنند
-
ریسک‌های رفتاری را قبل از وقوع شناسایی کنند
-
فرهنگ سازمانی را تقویت کنند
-
تصمیم‌گیری‌های منابع انسانی را حرفه‌ای‌تر، بی‌طرفانه‌تر و آینده‌نگرتر کنند
در عصر رقابت شدید، موفقیت سازمان‌ها به انتخاب رهبران درست وابسته است؛ و سنجش هوگان یکی از دقیق‌ترین ابزارها برای این انتخاب است.
بدون دیدگاه