در محیط‌های سازمانی امروز، ارزیابی کارکنان فقط به اندازه‌گیری دانش فنی یا عملکرد شغلی محدود نمی‌شود؛ توانایی سازگاری با محیط، مدیریت هیجان‌ها و رفتارهای بین‌فردی نیز نقش محوری در موفقیت فرد و تیم دارند. «سنجش هوگان» (Hogan Assessments) که تمرکز اصلی‌اش بر شخصیت شغلی، ریسک‌های رفتاری و شایستگی‌های بین‌فردی است، و «آزمون‌های هوش هیجانی» (Emotional Intelligence — EI) که توانایی شناسایی، فهم و مدیریت هیجانات را می‌سنجند، هر یک گوشه‌ای از ظرفیت انسانی را روشن می‌کنند. ترکیب این دو دسته ابزار می‌تواند دید جامعتری نسبت به پتانسیل و ریسک‌های رفتاری کارکنان فراهم آورد و به سازمان‌ها کمک کند تصمیمات استخدامی، توسعه‌ای و جانشین‌پروری بهتری اتخاذ کنند.

مروری بر سنجش هوگان

هوگان شامل مجموعه‌ای از ابزارهاست که ابعاد مختلف شخصیت شغلی را می‌سنجد: شخصیت پایه (Hogan Personality Inventory — HPI) که نشانگر توانایی‌های بین‌فردی و سبک کاری است، ریسک‌های شغلی یا شخصیت تاریک (Hogan Development Survey — HDS) که تمایلات رفتاری تحت فشار را نمایان می‌سازد، و انگیزه‌ها و ارزش‌ها (Motives, Values, Preferences Inventory — MVPI) که با انگیزه‌های درونی و تناسب سازمانی مرتبط است. این ابزارها براساس پژوهش‌های روان‌شناختی و شغلی توسعه یافته‌اند و با تمرکز بر پیش‌بینی عملکرد شغلی، رهبری و تناسب فرهنگی، خواسته‌های سازمانی را هدف می‌گیرند.

مروری بر آزمون‌های هوش هیجانی

هوش هیجانی به دو رویکرد عمده تقسیم می‌شود: مدل توانایی (مثل MSCEIT) که بر مهارت‌های ادراکی و استدلالی درباره هیجان‌ها تاکید دارد، و مدل صفاتی/خود‌گزارشی (مثل EQ-i یا SREIT) که نشانه‌هایی از رفتارهای مرتبط با مدیریت هیجان را ثبت می‌کند. این آزمون‌ها عناصر کلیدی‌ای را بررسی می‌کنند از جمله خودآگاهی، تنظیم عاطفی، انگیزش، همدلی و مهارت‌های اجتماعی—ابعادی که ارتباط مستقیم با رهبری موثر، همکاری تیمی و مدیریت استرس دارند.

چرا ترکیب این دو ضروری است؟

هر ابزار نقاط قوت و محدودیت خود را دارد. هوگان در پیش‌بینی رفتار شغلی و خطرات بالقوه در شرایط فشار قوی است، اما ممکن است اطلاعات دقیقی درباره چگونگی مدیریت هیجان یا هوش اجتماعی ارائه ندهد. آزمون‌های EI توانایی‌های هیجانی را آشکار می‌کنند اما ممکن است به اندازه‌ی هوگان در پیش‌بینی ریسک‌های رفتاری ساختاریافته یا تناسب ارزش‌ها دقت نداشته باشند. بنابراین، ترکیب نتایج این دو منبع داده متنوع، چشم‌اندازی چندبعدی به وجود می‌آورد: از یک سو شخصیت و ریسک‌های رفتاری را می‌بینیم، و از سوی دیگر توانایی‌های هیجانی و مهارت‌های بین‌فردی را — چیزی که برای قضاوت درباره مناسبت شغلی یا نیازهای توسعه‌ای جامع لازم است.

چارچوب یکپارچه پیشنهادی

پیشنهاد می‌شود چارچوبی از سه مرحله طراحی شود: ۱) گردآوری داده‌ها، ۲) همگراسازی و تحلیل مقایسه‌ای، ۳) گزارش و برنامه توسعه. در مرحله اول، هر دو ابزار به صورت استاندارد و تحت شرایط کنترل‌شده اجرا می‌شوند. در مرحله دوم، نتایج به‌صورت نقشه‌ای چهارخانه‌ای (مثلاً محور افقی: سطح هوش هیجانی؛ محور عمودی: درجه ریسک‌های هوگان) رسم شده تا ترکیب‌های مهم شناسایی شود: کارکنانی با EI بالا و ریسک پایین، EI پایین و ریسک بالا، و ترکیب‌های میانی. در مرحله سوم، گزارش تلفیقی با برداشت‌های عملی، پیشنهادات توسعه‌ای و هشدارهای ریسک تولید می‌شود.

نحوه اجرا و تفسیر

برای پیاده‌سازی عملی باید مطمئن شد که ابزارها معتبر و مناسب فرهنگ سازمان هستند. داده‌ها باید توسط روان‌سنج یا متخصص منابع انسانی تحلیل شود. نمونه‌ای از تفسیر: فردی با نمره HPI بالا در حوزه مسئولیت‌پذیری اما HDS نشانگر گرایش‌های گیرنده در شرایط استرس (مثلاً کناره‌گیری یا تکبر دفاعی) و نمره EI متوسط — این نشان می‌دهد که فرد از نظر توانمندی‌های شغلی مناسب است اما در مدیریت هیجان تحت فشار نیاز به کو칭 و آموزش دارد. بالعکس، فردی با EI بالا ولی MVPI نامتناسب (ارزش‌های فردی ناسازگار با ارزش‌های سازمان) ممکن است در بلندمدت با فرهنگ سازمان مشکل داشته باشد؛ لذا پیش از ارتقاء یا جانشین‌پروری باید تناسب فرهنگی بررسی شود.

مزایا و موارد کاربرد

این رویکرد یکپارچه مزایای متعددی دارد: بهبود تصمیمات استخدامی با کاهش ریسک سازگاری و رفتار نامطلوب، بهینه‌سازی برنامه‌های توسعه فردی و تیمی (کوچینگ هدفمند برای ضعف‌های هیجانی یا مقابله با ریسک‌های رفتاری)، تقویت فرآیندهای جانشین‌پروری با نگاه چندبعدی و افزایش دقت در انتخاب رهبران. در موقعیت‌های حساس مانند رهبری، فروش، مدیریت بحران یا نقش‌های مشتری‌محور، تلفیق هوگان و EI می‌تواند تفسیری غنی‌تر نسبت به قابلیت‌های پیش‌بینی‌کننده ارائه دهد.

ملاحظات روان‌سنجی و اخلاقی

استفاده از ابزارهای روان‌سنجی مستلزم رعایت اصول اخلاقی و حریم خصوصی است. باید رضایت آگاهانه افراد گرفته شود، داده‌ها محرمانه بماند و استفاده از نتایج شفاف و منصفانه باشد. همچنین توصیه می‌شود از نتایجِ این ابزارها به‌عنوان تنها مبنای تصمیم‌گیری فاصله گرفت و آنها را در کنار مصاحبه ساختاریافته، کارشناس‌سنجی و شبیه‌سازی‌های شغلی قرار داد. ضمناً لازم است پایایی و همگرایی ابزارها برای جمعیت هدف سازمان محاسبه شود تا نتایج معتبر باشند.

محدودیت‌ها و چالش‌ها

ترکیب دو مجموعه ابزار با هدف یک نگاه جامع با چالش‌هایی همراه است: هزینه و زمان اجرای دو آزمون، نیاز به تخصص برای تحلیل تلفیقی، احتمال تداخل معیارها و پیچیدگی در تفسیر متضاد (مثلاً EI بالا و HDS بالا) و خطر برچسب‌زنی یا سوگیری‌ در استفاده از نتایج. برای کاهش این محدودیت‌ها می‌توان از نسخه‌های کوتاه‌شده و معتبر، آموزش تحلیل‌گران داخلی و استفاده از الگوریتم‌های تصمیم‌یار حمایت‌شده توسط کارشناسان بهره برد.

توصیه‌های عملی برای سازمان‌ها

پیشنهاد می‌شود سازمان‌ها ابتدا در سطح آزمایشی (پایلوت) در یک واحد یا نقش مشخص، چارچوب ترکیبی را به کار گیرند، بازخورد جمع‌آوری کرده و سپس مقیاس‌پذیری را بررسی کنند. همچنین بهتر است برنامه‌های توانمندسازی مبتنی بر نتایج طراحی شود: کارگاه‌های هوش هیجانی، برنامه‌های کوچینگ برای کاهش ریسک‌های HDS و مداخلات سازگاری فرهنگی برای همسان‌سازی ارزش‌ها. پیگیری طولی (follow-up) برای سنجش اثربخشی مداخلات بسیار حیاتی است.

نتیجه‌گیری

تلفیق سنجش هوگان با آزمون‌های هوش هیجانی یک گام منطقی به‌سمت ارزیابی جامع‌تر کارکنان است. این ترکیب، نگرشی چندبعدی از شخصیت شغلی، ریسک‌های رفتاری و توانایی‌های هیجانی فراهم می‌آورد که می‌تواند کیفیت تصمیم‌گیری در جذب، توسعه و جانشین‌پروری را به‌طور چشمگیری ارتقا دهد. با این حال، موفقیت این رویکرد منوط به اجرای درست، تحلیل حرفه‌ای، رعایت اصول اخلاقی و استفاده ترکیبی با ابزارهای دیگر ارزیابی است. در پایان، سازمان‌هایی که به‌دنبال مزیت رقابتی پایدار در سرمایه انسانی خود هستند، با به‌کارگیری این چارچوب می‌توانند کارکنان مناسب‌تری را شناسایی، توسعه و نگه‌دارند.