در دنیای امروز که سازمان‌ها به دنبال جذب و نگهداشت بهترین استعدادها هستند، استفاده از آزمون های شخصیت شناسی به ابزاری قدرتمند برای انتخاب، توسعه و مدیریت کارکنان تبدیل شده است. اما همه آزمون های شخصیت شناسی عملکرد یکسانی ندارند و انتخاب نادرست می‌تواند به هزینه‌های گزاف، تصمیمات اشتباه در جذب نیرو و حتی کاهش بهره‌وری منجر شود.تفاوت سنجش هوگان با سایر آزمون های شخصیت شناسی

یکی از مشهورترین و معتبرترین ابزارها در این حوزه، سنجش هوگان است که به دلیل رویکرد علمی و پیش‌بینی‌کننده خود، جایگاه ویژه‌ای در بین متخصصان منابع انسانی و روانشناسی صنعتی-سازمانی دارد. در این مقاله به بررسی تفاوت سنجش هوگان با سایر آزمون های شخصیت شناسی سازمانی می‌پردازیم تا ببینیم چرا بسیاری از شرکت‌های بزرگ دنیا این آزمون را ترجیح می‌دهند.

1.رویکرد علمی و مبتنی بر پژوهش

یکی از مهم‌ترین تفاوت‌های سنجش هوگان با سایر آزمون های شخصیت شناسی سازمانی، پشتوانه علمی بسیار قوی آن است. سنجش هوگان بر اساس دهه‌ها پژوهش روانسنجی طراحی شده و روایی و پایایی آن به دفعات در مطالعات دانشگاهی و کاربردی تایید شده است. بسیاری از آزمون‌های دیگر صرفاً توصیفی هستند و بیشتر برای خودشناسی فردی طراحی شده‌اند تا پیش‌بینی عملکرد شغلی. به همین دلیل، سازمان‌هایی که به داده‌های معتبر نیاز دارند، ترجیح می‌دهند از سنجش هوگان استفاده کنند.

2.تمرکز بر پیش‌بینی عملکرد شغلی

یکی دیگر از تفاوت‌های مهم سنجش هوگان با سایر آزمون های شخصیت شناسی سازمانی، توانایی بالای آن در پیش‌بینی عملکرد کاری است. سنجش هوگان تنها ویژگی‌های شخصیتی را نمی‌سنجد، بلکه آن‌ها را با موفقیت شغلی و تناسب نقش ارتباط می‌دهد. این یعنی نتایج آزمون به مدیران کمک می‌کند تا پیش‌بینی کنند فرد تا چه اندازه در شغل مورد نظر موفق خواهد بود. سایر آزمون‌ها اغلب چنین قابلیتی ندارند و صرفاً ویژگی‌های فرد را توصیف می‌کنند بدون اینکه بینش عملی برای تصمیم‌گیری ارائه دهند.

3.پوشش ابعاد مختلف شخصیت

سنجش هوگان سه ابزار اصلی دارد: HPI (شاخص شخصیت هوگان) برای سنجش نقاط قوت شخصیتی، HDS (مقیاس‌های پرریسک) برای شناسایی ریسک‌های رفتاری در شرایط استرس، و MVPI (مقیاس ارزش‌ها و انگیزه‌ها) برای درک ارزش‌های فردی. این رویکرد چندبعدی باعث می‌شود که سازمان تصویر کاملی از فرد به دست آورد. بسیاری از آزمون های شخصیت شناسی سازمانی فقط به یکی از این ابعاد توجه می‌کنند و تصویر ناقصی ارائه می‌دهند.

4.شناسایی ریسک‌های رفتاری

یکی از نقاط تمایز کلیدی سنجش هوگان با سایر آزمون های شخصیت شناسی سازمانی، قابلیت آن در شناسایی ریسک‌های بالقوه در رفتار افراد است. HDS به مدیران کمک می‌کند رفتارهایی را شناسایی کنند که ممکن است در شرایط فشار به مشکل تبدیل شوند؛ مانند بدبینی، بیش‌اعتمادی یا ریسک‌پذیری بیش از حد. این اطلاعات به سازمان امکان می‌دهد قبل از وقوع مشکلات، برنامه‌های توسعه فردی یا کوچینگ طراحی کند. سایر آزمون‌ها معمولاً چنین بینشی ارائه نمی‌دهند.

5.کاربرد گسترده در صنایع مختلف

سنجش هوگان با توجه به اعتبار بین‌المللی خود در صنایع مختلف از جمله بانکداری، فناوری، داروسازی و حتی سازمان‌های دولتی استفاده می‌شود. این گستردگی کاربرد نشان می‌دهد که نتایج آن به اندازه کافی انعطاف‌پذیر و معتبر هستند تا در فرهنگ‌ها و مشاغل مختلف مورد استفاده قرار گیرند. بسیاری از آزمون‌های شخصیت‌شناسی دیگر چنین تطبیق‌پذیری ندارند و در فرهنگ‌های مختلف نتایج متفاوت و غیرقابل اتکایی نشان می‌دهند.

6.ارائه گزارش‌های کاربردی برای مدیران

گزارش‌های سنجش هوگان به زبان ساده و عملیاتی نوشته می‌شوند تا مدیران منابع انسانی و سرپرستان بتوانند به راحتی از آن‌ها برای تصمیم‌گیری استفاده کنند. این گزارش‌ها شامل توصیه‌های رفتاری، پیشنهادهای توسعه و حتی هشدارهای بالقوه هستند. در حالی که سایر آزمون‌های شخصیت‌شناسی سازمانی معمولاً گزارش‌هایی ارائه می‌دهند که نیازمند تفسیر تخصصی روانشناس هستند و به همین دلیل استفاده از آن‌ها برای مدیران عملیاتی دشوارتر است.

7.تمرکز بر توسعه فردی و سازمانی

در کنار انتخاب و استخدام، سنجش هوگان ابزاری قدرتمند برای توسعه رهبران، طراحی مسیر شغلی و برنامه‌ریزی جانشین‌پروری است. سازمان‌ها می‌توانند از داده‌های حاصل برای طراحی برنامه‌های آموزشی هدفمند استفاده کنند. این رویکرد توسعه‌محور یکی از تفاوت‌های مهم سنجش هوگان با سایر آزمون‌های شخصیت‌شناسی سازمانی است که اغلب فقط برای مرحله جذب نیرو طراحی شده‌اند.

جمع‌بندی

با توجه به مواردی که بررسی کردیم، روشن است که تفاوت سنجش هوگان با سایر آزمون‌های شخصیت‌شناسی سازمانی بسیار فراتر از یک تفاوت ساده در پرسشنامه یا مقیاس‌هاست. این ابزار علمی نه تنها به توصیف شخصیت می‌پردازد بلکه بینش‌های کاربردی برای پیش‌بینی عملکرد شغلی، توسعه فردی و مدیریت ریسک رفتاری فراهم می‌آورد. سازمان‌هایی که به دنبال تصمیمات دقیق‌تر در جذب و توسعه سرمایه انسانی هستند، با استفاده از سنجش هوگان می‌توانند به نتایج بهتر و پایدارتری دست یابند. انتخاب این ابزار به معنای سرمایه‌گذاری بر آینده نیروی انسانی و کاهش خطاهای پرهزینه در فرآیند استخدام است.