تحقیقات سازمانی و روانشناختی در چند دهه گذشته توجه ویژه‌ای را به بررسی موضوعاتی مانند ویژگی ها و مراحل رشد افراد و پویایی های بین فردی در سازمان ها معطوف کرده اند. سازمان‌ها را می‌توان با افراد دارای ویژگی‌ها و از نظر فرآیندهای مختلف مانند رشد یا زوال، قابل مقایسه با افراد دانست. با این حال، گستره منطقی دیگری از این جهت گیری پژوهشی در حال تحول، به دنبال تعمیم مجموعه ای از تعاملات یا سطوح سازمان ها به دیگری است. شایستگی سازمانی

شباهت روابط بین فردی و بین سازمانی :

تشابهات قابل توجهی در میان طیف وسیعی از تعاملات بین فردی و بین سازمانی به رسمیت شناخته شده است. مطالعه تطبیقی ​​سازمان ها ممکن است به نوآوری هایی کمک کند که قابل تعمیم نیز هستند. تحقیقات در مورد ساختار و عملکرد سازمانی قبلاً منجر به درک بهتر فرآیندهایی شده است که سازمان ها و افراد با آن تعامل دارند و به تقویت عملکرد و اثربخشی این تعاملات منجر شده است.

آیا مدیریت در طی سال ها پیشرفت داشته است ؟

مدیریت در تئوری و عمل به طور قابل توجهی نسبت به دهه های اولیه قرن بیستم پیشرفت کرده است، آن زمان اعتقاد بر این بود که بازسازی جنبه های مکانیکی وظایف شغلی برای بهبود عملکرد سازمانی کافی است.دیگر صرفاً تمرکز بر جنبه‌های فنی مدیریت برای «به‌دست‌آوردن نتایج» کافی  یا مناسب  نیست، و همچنین تصور نمی‌شود که تأکید شدید بر «سود و زیان» یا افزایش خروجی بطور همزمان پویایی سازمانی را احیا میکند.

تغییر ادراکات در حوزه مدیریت سازمان ها

نه تنها ادراکات در مورد افراد، بلکه ادراکات در مورد سازمان ها نیز دستخوش دگرگونی فوق العاده ای شده است. افراد بعنوان چیزی بیش از آنچه که منطق ابزاری مدیریت «وسیله‌ای برای رسیدن به هدف» یک سازمان یا هدف خاص نسبت داده است درک شده‌اند.سازمان‌ها نیز میتوانند فراتر از کارایی تولید ارزیابی شده و بیش از یک برنامه کلی درک شوند. سازمان‌ها بخشی از جامعه هستند و درحالی که تمرکز محدودی بر اهداف سازمانی خاص و دستیابی به این اهداف دارند باید از نقطه نظر ارتباط کلی با جامعه مورد توجه قرار گیرند.

مسائل مهم در مدیریت عصر امروز

مسائل بی‌شماری در این چشم‌انداز بررسی می‌شوند، مانند اینکه آیا سازمان رشد و توسعه شخصی و حرفه‌ای اعضا و مؤلفه‌ها را تسهیل می‌کند، آیا سازمان از این طریق به طور مؤثر پتانسیل خود را مطابق با برنامه کلی که دارد تحقق می‌بخشد یا خیر، و آیا این برنامه برای اهداف یک جامعه دموکراتیک مفید یا مضر است.

سازمان‌هایی که مانع یا مانع رشد آزاد اعضا یا مؤلفه‌های خود می‌شوند، نه تنها امکان دارد اثربخشی خود را محدود کنند، بلکه در نهایت ممکن است مانع تحقق ساختارهای فراگیر مانند عدالت اجتماعی یا «منافع عمومی» شوند.

با توجه به سیاست‌های عمومی که اهداف ستودنی، هرچند گسترده، مانند زندگی، آزادی، و جستجوی خوشبختی را هدف قرار می‌دهند، جامعه معاصر را می‌توان در بهترین حالت به عنوان «در حال پیشرفت» در نظر گرفت. دستیابی به اهداف برابری طلبانه و دموکراتیک، که شاخصه یک جامعه بالغ است، به صلاحیت نهادها و سازمان های آن جامعه بستگی دارد.

وابستگی شایستگی سازمانی به شایستگی فردی و بین فردی

شایستگی سازمانی به نوبه خود به شایستگی فردی بستگی دارد، به عبارت دیگر، مشارکت و اقدام هماهنگ یک شهروند با انگیزه و آگاه به عنوان جوهره فرآیند دموکراتیک بشمار میرود. شایستگی فردی و بین فردی مطالعات هاثورن به طور ناخواسته زمینه جدیدی را ایجاد کرد که منجر به تفسیر مجدد نظریه های انگیزش فردی و روابط انسانی شد. التون مایو و فریتز جی.

روتلیسبرگر از اولین کسانی بودند که از نظر علمی دریافتند که ماهیت و رفتار انسانها در فرآیند تولید نمی تواند صرفاً شبیه به ماشین ها باشد:از انواع تحقیقات روابط انسانی که سعی در درک عوامل تعیین کننده رفتار انسان و انگیزه عملکرد فردی داشت، «سلسله مراتب نیازها» آبراهام مزلو نقطه عطفی محسوب میشود.

مازلو معتقد بود که مردم برای تامین اساسی‌ترین نیازهای فیزیولوژیکی خود عمل می‌کنند، میل و عملکردشان توسط مزلو به عنوان انگیزه‌های ذاتی مفهوم‌سازی شد. اطمینان از امنیت شخصی و بدنبال آن نیاز به عشق و احساس تعلق، عزت نفس و در نهایت خودشکوفایی را به همراه دارد.

خودشکوفایی در سازمان به چه معناست ؟

خودشکوفایی برای دستیابی به مرحله بلوغ فردی و رضایت از خود و موقعیت شغلی اشاره دارد. این افراد بسیار تکامل یافته عملاً کار را به عنوان بخشی از هویت شخصی خود درونی سازی می کنند. هرزبرگ با دنبال کردن زمینه تحقیقی مشابه با موارد مطرح شده توسط مزلو، نقش تأثیرات عوامل «انگیزشی» و «بهداشتی» مرتبط با کار را بر رفتار و عملکرد انسان در نظر گرفت .

نظریه مرحله اخلاقی

نتیجه‌گیری‌های مزلو، هرزبرگ و بسیاری از محققان دیگر به طیف گسترده‌ای از طراحی مجدد کار، سیستم‌های باز، و تلاش‌های توسعه سازمانی با هدف شناخت نقش حیاتی رفتار فردی در گروه‌های اجتماعی کمک کرده است.

جنبه های نزدیک به هم رشد فردی، تکامل و رسش نیز مورد توجه روانشناسان و دانشجویان رفتار سازمانی قرار گرفته است.این رویکردها بر مراحل یادگیری فردی یا رشد اخلاقی تأکید دارند، مانند «نظریه مرحله اخلاقی» که توسط کولبرگ (1981) توضیح داده شده است.

در بالاترین سطح نظریه کولبرگ، افرادی بودند که به سطح «پس عرفی» رشد اخلاقی رسیده‌اند که در آن اصول اخلاقی سازگار را آگاهانه انتخاب می‌کنند. درست همانطور که مزلو استدلال کرد همه افراد «خودشکوفایی» نخواهند داشت، کولبرگ هم ادعا کرد که همه افراد به سطح پس‌عرفی نمی رسند. بدیهی است که نوعی جهت گیری به سمت اهداف والا یا اخلاقی بطور ضمنی وجود دارد.

با توجه به فرمول کولبرگ، مضحک است که فردی را در نقشی که مستلزم تعلیق محدودیت های اخلاقی یا جایگزینی اصول اخلاقی پیش عرفی به جای اصول اخلاقی پس عرفی، مانند ارتکاب جنایات علیه بشریت است، «خودشکوفا» در نظر بگیریم . مارکوزه صراحتاً از جهت گیری مبتنی بر نیازها یا سطوح توسعه فردی انتقاد می کرد.

مارکوزه متوجه رواج نیازهای کاذب به عنوان یک حقیقت برجسته در جامعه ای که «منافع غالب آن سرکوب را می طلبد» شده بود، او همچنین دریافت که ارضای «نیازهای حیاتی» از قبیل تغذیه، پوشاک و سکونت در سطح فرهنگی قابل دستیابی، پیش نیاز تحقق نیازهای تعالی نیافته و همچنین متعال بود .

نتیجه:

شباهت ها و پیوندهای روشنی بین یافته های محققان در مورد ابعاد و عوامل تعیین کننده رفتار و انگیزه فردی وجود دارد.تحقیقات جدید‌تر برای ارزیابی رشد عاطفی یا”هوش” فرد شروع شده است. افرادی که بطور متعارف هوشمند تلقی میشوند ممکن است بعنوان موفق ‌ترین افراد یک سازمان دیده نشوند.

افرادی که عموم مردم باهوش میدانند ممکن است رفتارهای تحقیر آمیز و منقدانه داشته باشند، اما افرادی که از نظر عاطفی شایسته‌اند معاشرتی هستند و با خودشان احساس راحتی میکنند.آنها قادر به نشان دادن همدلی و سایر ویژگیهای مرتبط با اهمیت دادن به دیگران میباشند.

کانون ارزیابی و توسعه هوشمند شرکت هوش تجاری کیسان با استناد به رویکردهای علمی در پایش و غربالگری منابع انسانی، در صدد است مستنداتی را با مخاطب خود در میان بگذارد.

مترجم و مولف : هورا قاضی زاده

شغل/شخصیت/کانون ارزیابی هوشمند/تطبیق شغل و شاغل/کانون ارزیابی کیسان/آزمون/تطبیق شغل و شخصیت