در دنیای کسبوکار امروز، شایستگیها (Competencies) به عنوان مجموعهای از دانش، مهارتها، تواناییها و ویژگیهای شخصیتی که برای موفقیت در یک شغل یا سازمان ضروری هستند، جایگاه ویژهای یافتهاند. سازمانها به طور فزایندهای به دنبال شناسایی، توسعه و مدیریت شایستگیها برای افزایش عملکرد فردی و سازمانی هستند. با این حال، یکی از چالشهای اساسی در این زمینه، درک این واقعیت است که هیچ “مدل شایستگی واحدی” برای همه سازمانها کارآمد نیست.
اینجاست که نقش محوری “فرهنگ سازمانی” آشکار میشود. فرهنگ سازمانی، به عنوان مجموعه پیچیدهای از ارزشها، باورها، هنجارها، الگوهای رفتاری و مفروضات مشترک اعضای یک سازمان، تأثیر عمیقی بر شکلگیری، پذیرش، اولویتبندی و حتی تعریف شایستگیها دارد. این مقدمه به بررسی این ایده میپردازد که چگونه فرهنگ سازمانی، به دلیل ویژگیهای منحصربهفرد خود، مانع از اثربخشی یک رویکرد یکسان برای شایستگیها میشود و چرا مدلهای شایستگی باید بافتمحور (context-specific) باشند.
چرا یک مدل شایستگی برای همه سازمانها جواب نمیدهد؟ نقش فرهنگ سازمانی
عدم اثربخشی یک مدل شایستگی واحد برای تمامی سازمانها ریشه در تفاوتهای بنیادین فرهنگی دارد. این تفاوتها در هفت بعد کلیدی زیر قابل بررسی هستند:
1.تعریف متفاوت موفقیت و عملکرد:
فرهنگهای سازمانی مختلف، معیارهای متفاوتی برای تعریف “موفقیت” و “عملکرد بالا” دارند. به عنوان مثال، در یک فرهنگ سلسلهمراتبی و بوروکراتیک، موفقیت ممکن است به معنای پایبندی دقیق به رویهها و قوانین باشد، در حالی که در یک فرهنگ نوآور و کارآفرین، موفقیت با خلاقیت، ریسکپذیری و ایجاد ارزش جدید تعریف میشود. این تعاریف متفاوت، مستقیماً بر شایستگیهای مورد نیاز تأثیر میگذارند. شایستگیهایی مانند “تطابق با قوانین” در سازمان اول و “تفکر خلاق” در سازمان دوم از اهمیت بالایی برخوردار خواهند بود. نظریه “ارزشهای رقابتی” (Competing Values Framework) کوئین و روهرباچ نشان میدهد که چگونه سازمانها میتوانند بر ابعاد مختلفی مانند ثبات، کنترل، انعطافپذیری و نوآوری تأکید کنند که هر یک شایستگیهای خاص خود را میطلبند.
2.تفاوت در ارزشها و باورهای محوری:
ارزشهای محوری یک سازمان، ستون فقرات فرهنگ آن را تشکیل میدهند و تعیینکننده رفتارهای مطلوب و نامطلوب هستند. به عنوان مثال، در سازمانی با فرهنگ “خدمتمحور” (Service-Oriented Culture)، شایستگیهایی مانند “همدلی” و “مشتریمداری” از اهمیت حیاتی برخوردارند، در حالی که در یک سازمان با فرهنگ “عملکردگرا” (Performance-Driven Culture)، شایستگیهایی نظیر “رقابتپذیری” و “تحقق اهداف” برجستهتر میشوند. این ارزشها، انتظارات رفتاری را شکل میدهند و شایستگیها باید بازتابدهنده این ارزشها باشند. نظریه “تناسب فرد-سازمان” (Person-Organization Fit) بیان میکند که افراد زمانی بیشترین عملکرد و رضایت را دارند که ارزشهایشان با ارزشهای سازمان همسو باشد، که این خود مستلزم همسویی شایستگیها با فرهنگ است.
3.الگوهای ارتباطی و تصمیمگیری متفاوت:
فرهنگ سازمانی، نحوه ارتباط افراد با یکدیگر و فرآیندهای تصمیمگیری را دیکته میکند. در برخی فرهنگها، ارتباطات رسمی و سلسلهمراتبی است، و تصمیمگیریها متمرکز هستند، که در این صورت شایستگیهایی مانند “پیروی از پروتکل” و “گزارشدهی دقیق” اهمیت مییابند. در مقابل، در فرهنگهای مشارکتی و شبکهای، ارتباطات باز و غیررسمی است، و تصمیمگیریها غیرمتمرکز، که شایستگیهایی نظیر “همکاری بینبخشی” و “تسهیلگری” ضروری میشوند. تئوری “شبکههای ارتباطی” (Communication Networks Theory) نشان میدهد که ساختار و جریان اطلاعات در یک سازمان، تحت تأثیر فرهنگ آن است و شایستگیها باید برای تسهیل این الگوها طراحی شوند.
4.تفاوت در پذیرش ریسک و نوآوری :
درجهای که یک سازمان ریسکپذیری و نوآوری را تشویق یا محدود میکند، مستقیماً به فرهنگ آن بازمیگردد. در یک فرهنگ محافظهکار و سنتی، شایستگیهایی مانند “رعایت احتیاط” و “پایبندی به وضعیت موجود” ممکن است مورد تأکید قرار گیرند، در حالی که در یک فرهنگ نوآور و پویا، شایستگیهایی چون “خلاقیت”، “تفکر خارج از چارچوب” و “تحمل ابهام” از اهمیت بالایی برخوردارند. مدل “فرهنگ نوآوری” (Culture of Innovation) بر این اصرار دارد که شایستگیهایی که نوآوری را تسهیل میکنند، باید در سازمانهایی که به دنبال مزیت رقابتی از طریق نوآوری هستند، توسعه یابند.
5.رویکردهای متفاوت به توسعه و یادگیری:
فرهنگ سازمانی بر نحوه نگرش سازمان به یادگیری و توسعه کارکنان تأثیر میگذارد. برخی فرهنگها بر “یادگیری رسمی” و ساختاریافته از طریق دورههای آموزشی تأکید دارند، در حالی که برخی دیگر “یادگیری حین کار” (On-the-job learning)، منتورینگ و کوچینگ را ترجیح میدهند. این رویکردهای متفاوت، شایستگیهای مورد نیاز برای یادگیری و توسعه (مانند “خود-رهبری در یادگیری” در حالت دوم) و همچنین نحوه توسعه شایستگیها (به عنوان مثال، شایستگیهای مربوط به “طراحی آموزشی” در حالت اول) را تحت تأثیر قرار میدهند. نظریه “سازمان یادگیرنده” (Learning Organization) سنگه نشان میدهد که چگونه فرهنگ سازمانی باید یادگیری مستمر را تشویق کند.
6.بافت و محیط عملیاتی خاص:
هر سازمان در یک بافت عملیاتی منحصربهفرد (مثلاً صنعت، بازار، قوانین و مقررات) فعالیت میکند که نیازمندیهای شایستگی خاص خود را دیکته میکند. به عنوان مثال، شایستگیهای مورد نیاز برای یک شرکت فناوری در سیلیکون ولی، با شایستگیهای مورد نیاز برای یک بانک سنتی در یک کشور در حال توسعه بسیار متفاوت است. این بافت عملیاتی، خود تحت تأثیر فرهنگ سازمان قرار میگیرد و بر آن اثر میگذارد.
شایستگیهای مربوط به “مدیریت تغییر” و “سازگاری” در صنایع با سرعت تغییر بالا اهمیت مییابد، در حالی که شایستگی “پایبندی به مقررات” در صنایع تنظیمشده حیاتی است. “تئوری وابستگی منابع” (Resource Dependence Theory) بر این تأکید دارد که سازمانها شایستگیهایی را توسعه میدهند که برای مدیریت وابستگیهای خود به محیط بیرون ضروری هستند.
7.تفاوت در ساختار سازمانی و نقشها:
ساختار سازمانی (مثلاً ماتریسی، وظیفهای، مسطح) و نحوه تعریف نقشها، تأثیر مستقیمی بر شایستگیهای مورد نیاز دارد. در یک ساختار سلسلهمراتبی، شایستگیهایی مانند “تصمیمگیری از بالا به پایین” و “رعایت سلسلهمراتب” مهم هستند. در مقابل، در یک ساختار مسطح و تیمی، شایستگیهایی نظیر “کار تیمی”، “رهبری غیررسمی” و “خود-سازماندهی” برجسته میشوند. فرهنگ سازمانی، خود بر انتخاب ساختار و طراحی نقشها تأثیر میگذارد. نظریه “طراحی سازمان” (Organizational Design Theory) بیان میکند که ساختار باید با استراتژی و فرهنگ سازمان همسو باشد، و شایستگیها باید برای پشتیبانی از این همسویی طراحی شوند.
نتیجهگیری
در نهایت، کاملاً واضح است که فرهنگ سازمانی نه تنها یک عامل محیطی است، بلکه نیروی محرک و تعیینکنندهای در شکلگیری شایستگیها به شمار میرود. تلاش برای تحمیل یک مدل شایستگی عمومی و از پیش تعریفشده به سازمانها، بدون در نظر گرفتن بافت فرهنگی منحصربهفرد آنها، مانند تلاش برای کاشت یک گیاه در خاکی نامناسب است؛ نتیجه آن عدم رشد، بیاثری و حتی آسیب خواهد بود. برای اینکه مدلهای شایستگی واقعاً مؤثر و کارآمد باشند، باید به دقت با ارزشها، باورها، هنجارها، الگوهای رفتاری و ساختار سازمان مورد نظر همسو شوند.
این بدان معناست که سازمانها باید رویکردی بومیسازیشده (Localized Approach) را در پیش بگیرند؛ به جای کپیبرداری از بهترین عملکردها، آنها باید مدلهای شایستگی خود را بر اساس تجزیه و تحلیل عمیق فرهنگ سازمانی خود طراحی و توسعه دهند. تنها با این رویکرد فرهنگی-محور است که شایستگیها میتوانند به ابزاری قدرتمند برای دستیابی به اهداف استراتژیک، افزایش عملکرد و ایجاد مزیت رقابتی پایدار تبدیل شوند.
بدون دیدگاه