از سال 2020، سال به سال تقاضای برای مخارج بودجه منابع انسانی بیشتر از همیشه شده است. هزینه های غرامت ایالات متحده به طور پیوسته رشد کرده و تورم افزایش یافته ، اما بودجه منابع انسانی به طور قابل توجهی کاهش یافته است. در نتیجه، سازمان ها باید از بودجه توسعه استعداد خود (یا مشتریانشان) به طور کارآمد و مؤثر استفاده کنند. بنابراین چگونه می توانید اطمینان حاصل کنید که استراتژی توسعه استعداد شرکت شما ارزش ایجاد می کند؟

برای اطلاع از این موضوع، با دو کارشناس از شبکه مربیگری هوگان مشورت کردیم. ربکا فدر، MBA، مدیر ارشد شرکت پرینستون HR Insight LLC، و جیسون بلر شریک مدیریتی در Goose Creek Coaching and Consulting است. آنها نظرات و تجربیات خود را در مورد چشم انداز توسعه استعدادها و همچنین برخی از بهترین شیوه ها برای به حداکثر رساندن بودجه توسعه استعدادها به اشتراک گذاشتند.

یک عنصر کلیدی در استراتژی بودجه توسعه استعدادهای موفق، داشتن ذهنیت درست در مورد آنچه می خواهید به انجام برسانید است. فدر گفت: «فرایندهای منابع انسانی باید فرآیندهای تجاری باشند. ما اغلب اوقات [HR] را به عنوان یک فوق برنامه فکر می کنیم. شما باید زمان و انرژی خود را به همان روشی که برای سایر فرآیندهای تجاری انجام می دهید، صرف کنید. شما نمی توانید آن را نیمه کاره انجام دهید.» بهینه‌سازی زمان، تلاش و منابع مالی سرمایه‌گذاری شده در برنامه توسعه استعداد شما با تصدیق نقش استعدادها در استراتژی کلی کسب‌وکار شما آغاز می‌شود.

به خواندن ادامه دهید تا دریابید که چگونه این رویکرد استراتژیک برای توسعه استعداد می تواند شما را برای حفظ استعداد فعلی خود، ارتقاء از درون و با اطمینان استراتژی استعدادهای بلندمدت تجهیز کند.

توسعه استعداد دقیقاً چیست؟

«توسعه استعدادها» دقیقاً چیست؟ چه تفاوتی با توسعه رهبری دارد؟ و برای چه کسی است؟

در گسترده‌ترین حالت، توسعه استعدادها مجموعه‌ای از ابزارها و استراتژی‌هایی است که برای تقویت یادگیری، رشد و توسعه کارکنان با نتایج مورد نظر طراحی شده است. که شامل مشارکت، بهره وری، نتایج و عملکرد سازمانی می شود. گاهی اوقات، از توسعه استعداد برای آماده کردن کسی برای یک نقش خاص استفاده می شود. به عنوان مثال، اگر کریس هدف شغلی خود را برای تبدیل شدن به مدیر تعامل با مشتری تعیین کند، سازمان آنها ممکن است فرصت‌های توسعه مانند تکالیف طولانی، یادگیری رسمی یا مربیگری همتایان را به آنها ارائه دهد.

توسعه رهبری، به طور خاص، فرآیند بهبود قابلیت‌های رهبری افراد و سازمان‌ها است. از دیدگاه هوگان، توسعه رهبری مستلزم ارزیابی نقاط قوت و چالش‌های فردی برای ایجاد خودآگاهی استراتژیک مورد نیاز برای دانستن اینکه چه قابلیت‌هایی به بیشترین توجه نیاز دارند، نیاز دارد. سپس، رهبران مهارت‌های جدیدی را برای اصلاح رفتار خود با هدف نهایی بهبود نتایج تیمی و سازمانی تمرین می‌کنند.

مردم انتظار و تمایل به توسعه دارند. از 59 درصد کارگران جهانی که درگیر نیستند – یعنی کسانی که برخی ممکن است آنها را ترک‌کننده‌های آرام بدانند – 41 درصد گفتند که استراتژی‌ها یا فرهنگ مشارکت محل کار خود را تغییر خواهند داد، از جمله فرصت‌های بیشتری برای یادگیری.

به طور بحرانی، این تمایل به توسعه فراتر از مشارکت کنندگان فردی است. توسعه رهبری با مداخله زودهنگام یک استراتژی حفظ برجسته برای مدیران میانی و همچنین برای تیم آنها است. برای 93 درصد از سازمان‌هایی که حفظ را در اولویت قرار می‌دهند، یکی از راه‌های نشان دادن به مدیران ارزشمند و ارزش سرمایه‌گذاری، تشویق توسعه آنها به عنوان رهبر است. مدیرانی که فرصت‌هایی برای توسعه دارند همچنین حفظ و عملکرد را در میان اعضای تیم خود بهبود می‌بخشند.

هم بلر و هم فدر به سازمان ها توصیه کردند که هر استراتژی توسعه ای را با جمع آوری داده ها شروع کنند. ارزیابی‌های شخصیتی معتبر عادلانه‌ترین و عمل‌پذیرترین داده‌ها را ارائه می‌دهند.

چگونه ارزیابی شخصیت بودجه های رشد استعداد را به حداکثر می رساند؟

داده‌های ارزیابی شخصیت می‌تواند پایه و اساس انواع ابتکارات توسعه استعداد و رهبری باشد، مانند طراحی برنامه‌های توسعه برای استعدادهای کلیدی، شناسایی پتانسیل‌های بالا، ایجاد یا توسعه تیم‌ها، برنامه‌ریزی جانشین پروری، مربیگری اجرایی و موارد دیگر. با توجه به فشاری که برای رهبران منابع انسانی برای انجام کارهای بیشتر با هزینه های کمتر وجود دارد، اجرای فرصت های توسعه مبتنی بر ارزیابی در سراسر سازمان می تواند یک استراتژی موثر باشد که به پیشبرد اهداف دیگر کمک می کند. در نهایت، بهترین راه برای استفاده از ارزیابی های شخصیتی برای به حداکثر رساندن بودجه توسعه استعداد، بر اساس اهداف منحصر به فرد سازمان متفاوت خواهد بود.

بیایید به چند رویکرد ممکن نگاه کنیم.

کشف پتانسیل پنهان

اول، ارزیابی شخصیت می تواند به شناسایی پتانسیل های پنهانی که در غیر این صورت ممکن است مورد توجه قرار نگیرد، کمک کند. فدر مثالی ارائه کرد که چگونه استفاده از ارزیابی های شخصیتی در سراسر سازمان می تواند به پرکردن نقش رهبری با پتانسیل پنهان از یک مکان غیرمنتظره کمک کند. یکی از مشتریان او از داده های شخصیتی استفاده کرد تا وکیل شرکت را در نقش مدیر کل قرار دهد.

آن شخص از کنجکاوی فکری، در میان سایر ویژگی های ایده آل، برخوردار بود که دانش خود را در زمینه شیمی و حقوق برای رفع نیازی منحصر به فرد به کار گیرد. فدر زمانی که توسط افرادی که استراتژی مالی شرکت را درک می کردند، آنها را “غیرقابل توقف” خواند. داده‌های شخصیتی به شرکت اجازه می‌دهد تا سرمایه‌گذاری را که قبلاً در توسعه وکیل انجام داده بود، به حداکثر برساند، و همچنین رهبری آن شخص را با اعضای تیم که مهارت‌های تجاری‌شان دارند تکمیل کند. قوی تر بودند.

توسعه رهبری Jumpstart هوگان

مدیران میانی اغلب در طرح‌های توسعه رهبری نادیده گرفته می‌شوند، علی‌رغم تأثیر آن‌ها بر عملکرد کسب‌وکار و نقش‌های استراتژیک فزاینده. برنامه‌های توسعه براساس شخصیت مشخص می‌شود. ارزیابی‌ها می‌تواند به این رهبران سطح متوسط ​​کمک کند تا مهارت‌هایی را که برای حرکت به سمت موقعیت‌های رهبری بالاتر نیاز دارند، تقویت کنند. بلر تاکید کرد که توسعه مدیران میانی می تواند مقرون به صرفه تر از استخدام یک رهبر خارجی باشد.

داده‌ها نشان می‌دهند که میانگین هزینه هر استخدام حدود 4700 دلار است، اما کارفرمایان اغلب متوجه می‌شوند که فرآیند استخدام می‌تواند حقوق این موقعیت را سه یا حتی چهار برابر کند.در مقابل، توسعه به‌طور قابل‌توجهی کم‌هزینه‌تر است، با متوسط ​​هزینه‌ها به 1267 دلار برای هر کارمند در سال 2021.

به‌علاوه، این رویکرد می‌تواند به جلوگیری از شکست رهبری که بین 50 تا 75 درصد رخ می‌دهد کمک کند. ارزیابی شخصیت می‌تواند به مدیران کمک کند. درک نقاط قوتی که باید از آنها استفاده کنند، کاستی ها و خطرات خروج از ریل، و انگیزه ها و سوگیری های آنها. با فرصت‌های توسعه اولیه بر اساس نتایج ارزیابی‌شان، آنها می‌توانند برای جلوگیری از خروج از ریل آینده، پرورش خودآگاهی استراتژیک را آغاز کنند.

بلر خاطرنشان کرد که ممکن است برای سازمان‌ها، توسعه مدیرانی که مسیرشان را تغییر داده‌اند، بسیار گران‌تر از این باشد که برای کمک به رهبران در حال رشد برای شروع توسعه جهش اقدام کنند. او گفت: “شما می توانید 10000 دلار را اکنون یا 1000000 دلار را بعدا خرج کنید.” به عبارت دیگر، اولویت بندی توسعه فرصت ها اغلب مقرون به صرفه تر از انتظار برای توسعه نیازهاست

هنگامی که فرآیندهای منابع انسانی به عنوان فرآیندهای کسب و کار در نظر گرفته می شوند، بودجه های توسعه استعدادها با زمان، انرژی و پول به طور عاقلانه ساخته می شوند. به‌خصوص با در نظر گرفتن آخرین روندها، هزینه‌هایتان به دورتر از قبل برسد، ضروری است.

منبع :www.hoganassessments.com