در ادامه مقاله روش اجرایی و الگوی کار که بیان کردیم به ماتریس شایستگی شغل می پردازیم …

ماتریسی است متشکل از تعدادی از ویژگی ­ها، شاخص ­ها و مقیاس ­های اصلی متناظر هر پست­_شغل که در طیف لیکرت مثلا 0 تا 100 درصدی یا رتبه ایی امتیازدهی می­شود. هر ماتریس اصلی ممکن است دارای ماتریسی فرعی باشد که برخی زیر شاخص ­های مقیاس ­های اصلی را با اولویت امتیاز بندی می­کند. به عنوان نمونه؛ شاخص جاه طلبی دارای چند زیر شاخص از قبیل هویت و اعتماد به نفس دارد که مهم است بدانیم که فرد متصدی شغل “آ” بایستی دارای هویتی ممتاز تر از اعتماد به نفس باشد یا برعکس (شکل زیر).  نمونه ماتریس شغلی در پیوست شماره 1 ارائه شده است.

ماتریس شایستگی شغلی مشتمل بر شاخص های شایستگی و مقیاس ­های مرتبط با روان و شخصیت و همچنین ویژگی­های شهرتی است که متصدی بایستی درازای حداق امتیازهای تعیین شده در ماتریس را در هر یک از آنها دارا باشد.

توجه:: ضمانت اجرایی کردن هر ماتریس و به اجرا انداختن آن در سازمان، تایید نهایی علمی مجری می­باشد.

این شاخص­ ها به کمک ابزارهایی با روایی و پایای و مبتنی بر استانداردهای جهانی استخراج می­­شود. ابزارهای مورد استفاده به شرح زیر هستند:

• مقیاس های موجود در ابزارهای سنجش آنلاین و آفلاین بسته پاسخ (دو سیاهه):

مشتمل بر مجموعه گویه ­های (پرسش) با پاسخ “بله / خیر” دارای روایی بالا

• مقیاس های موجود در ابزارهای سنجش حضوری باز پاسخ:

مشتمل بر مجموعه اسلایدهای سنجش برون­فکن و فرافکن (درصورت لزوم)

شاخص ­ها / مقیاس­ های انتخاب شده در ماتریس شایستگی هر شغل از سیاهه­ های معتبر جهانی انتخاب می­شود از قبیل:

MM: ابزار اندازه ­گیری و غربالگری شاخص­های بنیادین روان و شخصیت با رویکرد آسیب­شناسی روان و شخصیت

MM-I: غربالگری شاخص­ های شایستگی شغلی منتج از MM

MM-E: غربالگری نیازسنجی آموزش جهت بهره­وری شغلی منتج از MM

HPI: ابزار اندازه­گیری و غربالگری مقیاس­های شایستگی با رویکرد حوزه بهزیستی

HPI&EEOC: استاندارد تدوین شایستگی گروه شغلی در حوزه­ های 7 گانه و دامنه­ های 4 گانه

HDS ابزار اندازه­ گیری آسیب­های مخرب شغلی مبتنی بر گرایش شاغل به سمت آسیب و اختلالات روان و شخصیت در طول دوران خدمت در آن شغل

رتبه بندی تطبیق به سه گروه تطبیق:

به نظر می­رسد اختصاص سه سطح تطبیق می­تواند دست سازمان را برای ارزیابی و غربالگری وضعیت­های متفاوت و شرایط سه­ گانه به شرح زیر باز می­گذارد:

• تطبیق اولیه / عمومی (تطبیق سطح 3 / سهل­گیرانه)
• تطبیق ثانوی / تخصصی (تطبیق سطح 2 / میانی)
• تطبیق کامل / حرف ه­ایی (تطبیق سطح 1 / سخت­گیرانه)

توضیح این­که: از مجموع کل شاخص ­ها و مقیاس­ های موجود (با فرض 150 شاخص / مقیاس) می­توان سه زیر مجموعه مجزا یا همپوشان در نظر گرفت و شایستگی شغل را در سه گروه تدوین کرد و همچنین، پایش تطبیق شغل و شخصیت نیز به این رویکرد انجام پذیرد.

در این حالت، بر اساس ضرورت می توان ماتریس شایستگی و شرایط تطبیق را در سه حالت محاسبه کرده و به کار گرفت و حتی می­توان به صورت مرحله ­ایی و به صورت:

• پیش نیاز احراز
• میان نیاز احراز
• و احراز تکمیلی در نظر گرفت.

شاخص ­های اصلی و زیر شاخص ­های شایستگی شغلی:

طبق استاندارد، ماتریس شایستگی شغلی در موارد اصلی و فرعی زیر طراحی، تنظیم (نمره / رتبه گذاری) شده و به تایید نهایی خواهد رسید:

• گروه های شغلی کلان 7 گانه به شرح جدول زیر:

نمونه: حداقل درصد تعیین شده برای ویژگی ­های شغلی مجموعه ­ایی از مشاغل در یک سازمان.

تعابیر

1. مقیاس جهت گیری خدمات. هدف: شناسایی افرادی که در برخورد با مشتریان، مشتریان و همکاران خوش برخورد، مودب، همکاری و کمک کننده هستند.
2. مقیاس تحمل استرس. هدف: شناسایی افرادی که فشار را به خوبی تحمل می­کنند و مضطرب نیستند.
3. مقیاس قابلیت اطمینان (اتکاء). هدف: شناسایی افرادی که صادق، قابل اعتماد و پاسخگو به نظارت­کنندگی هستند.
4. مقیاس پتانسیل اداری. هدف: شناسایی افرادی که حواسشان به جزئیات است، صمیمی و سخت کوش است.
5. مقیاس پتانسیل فروش. هدف: شناسایی افرادی که از نظر اجتماعی ماهر، دارای اعتماد به نفس، قاطع بوده و می توانند به محصولات و خدمات علاقه مند شوند.
6. مقیاس پتانسیل مدیریتی. هدف: شناسایی افرادی که می توانند به شیوه ای دلپذیر و مؤثر بر دیگران نظارت کنند.

• گروه های شغلی کلان 4 گانه با 32 زیر شاخص به شرح جداول زیر:

زیر شاخص ­های 32 گانه و درصد انطباق حداقلی برای متقاضی شغل:

توجه:: در تدوین هر ماتریس شایستگی شغلی هر یک از این مقیاس­ها با امتیاز حداقل شایستگی در سه سطح طراحی می­شود.

• 7 شاخص اصلی ملاک­های رفتاری HPI مشتمل بر 41 زیر شاخص درصدی و رتبه­ایی (جمعا 48 شاخص) به شرح جدول زیر است:

لازم به ذکر است که؛ ما با در نظر گرفتن نتایج پیکربندی برای خانواده های شغلی، از HPI شروع می کنیم سپس نتایج HDS را اضافه می­کنیم تا یک الگوی پیکربندی کامل برای خانواده شغلی ایجاد کنیم.

شرح: با استفاده از این شاخص­ ها، و راهنمای الگو، طبق نمونه اقدام به تعیین و امتیازدهی شاخص ­ها کرده و طی جداول متعدد امکان تدوین شاخص­ های شایستگی شغلی فراهم می­شود. نمونه زیر یکی از زیر ماتریس ­های تدوین پست شغل ­های مرتبط با حوزه مدیریت است.

HDS دارای ساختار سه عاملی است:

جدول نمونه مقیاس ­های خانواده شغلی بر اساس مدل HDS:

• 61 مقیاس اصلی شاخص­ های بنیادین روان و شخصیت و عوامل مخرب شغل به شرح جدول زیر:

جداول نمونه یک ارزیابی از قبل انجام شده است و نمونه ارزیابی کامل در پیوست این پروپوزال قابل دسترسی است.

• مقیاس­ های 10 گانه سیاهه انگیزه ها، ارزش ها، ترجیحات

فهرست انگیزه ها، ارزش ها، ترجیحات تناسب بین یک فرد و فرهنگ سازمانی را ارزیابی می کند. همچنین به افراد کمک می کند تا علایق، انگیزه ها و محرک های خود را درک کنند. این ارزش ها و اهداف بخشی از هویت یک فرد هستند. در نتیجه، آن‌ها همان چیزی هستند که انسان می‌خواهد و برای رسیدن به آن تلاش خواهد کرد. بعلاوه، افراد ترجیح می دهند با دیگرانی کار کنند که ارزش هایشان را با هم تقسیم می کنند، از کسانی که این کار را نمی کنند، خوششان نمی آید و در محیط هایی که با ارزش های آنها همخوانی دارد، بسیار خوشحال هستند.

درصورت نیاز مقیاس ­های سیاهه انگیزه­ ها، ارزش ­ها و ترجیحات شغلی مشتمل بر 10 مقیاس  را به نمایه HPI و HDS برای خانواده مشاغل اضافه می کنیم و فقط بر مقیاس‌های کلیدی تمرکز می‌کنیم، دامنه امتیازات را برجسته و تقویت‌کننده‌های عملکرد و تضادهای فرهنگی را توصیف می‌کنیم. این مجموعه (10 گانه) مولفه­ های تضادهای فرهنگی در یک محیط سازمانی را منعکس می کند که ممکن است برای متصدی شغلی نارضایتی ایجاد کند.

مقیاس ­های انگیزه ­ها، ارزش­ ها و ترجیحات لازم برای مشاغل عبارتند از:

1. میزان شناخت
2. میزان قدرت طلبی
3. میزان لذت گرایی
4. میزان نوع دوستی
5. میزان وابستگی
6. میزان سنتی بودن
7. میزان رویکرد به امنیت
8. میزان رویکردهای تجاری
9. میزان زیبایی شناسی
10. میزان گرایش به علوم و دانش

• 38 مقیاس اصلی شاخص ­های شایستگی منتج از شاخص­های بنیادین روان و شخصیت به شرح جدول زیر:

این شاخص­ ها به کمک مفاهیم منتج از شاخص­ های بنیادین روان و شخصیت استخراج شده و با احتساب هم­پوشانی مقیاس­ های دیگر عامل بسیار مهم و تاثیرگذار بر ماتریس شاخص­ های شغلی خواهد بود.

یکی از مراحل مهم، دسته بندی کلیه شاخص­ ها و ایجاد سطوح تطبیق موافق با نیاز بومی سازمان است.

گزارشات تکمیلی:

در پایش نیروهای انسانی بابت تصدی مشاغل، گزارشات تکمیلی بیشتری ارائه خواهد شد که از آن گزارشات نیز در تطبیق شغل و شخصیت شاغل بهره برده خواهد شد.

توجه:: نمونه ارزشیابی کامل در پیوست این پروپوزال قابل دسترسی است.

در ادامه مقاله با مبحث مهم و اساسی نتایج انجام پروژه تدوین شایستگی شغلی همراه ما باشید …

کانون ارزیابی و توسعه هوشمند شرکت هوش تجاری کیسان با استناد به رویکردهای علمی در پایش و غربالگری منابع انسانی، در صدد است مستنداتی را با مخاطب خود در میان بگذارد.
مولف و مترجم: دکتر بهروز نقش

 

شغل/شخصیت/کانون ارزیابی هوشمند/تطبیق شغل و شاغل/هوگان/کانون ارزیابی کیسان/آزمون