کانون ارزیابی و توسعه هوشمند شرکت هوش تجاری کیسان با استناد به رویکردهای علمی در پایش و غربالگری منابع انسانی، در صدد است مستنداتی را با مخاطب خود در میان بگذارد.خانواده شغلی مدیران و مجریان

مطلب عنوان شده در این قسمت، بخشی از رویکرد کلان ما است.

احتمال موفقیت یک فرد در یک شغل وقتی به طور چشمگیری افزایش می یابد که مشخصات او با خواسته های مرتبط با آن شغل مطابقت داشته باشد. به عنوان مثال، برای یک کنترل کننده ترافیک هوایی (شغلی که نیاز به رفتار آرام، حواس پرتی کم، وظیفه شناسی بالا و راحتی با روال معمول دارد) با یک فروشنده خودروهای دست دوم کاملاً متفاوت است (شغلی که اشتیاق زیادی دارد، مهارت های بین فردی، انعطاف پذیری، و انعطاف پذیری). ما می‌توانیم از این تفاوت‌ها با بررسی طیفی از خواسته‌های مرتبط با خانواده‌های شغلی مختلف برای ایجاد یک راهنمای امتیازدهی پیکربندی مفید استفاده کنیم.

خانواده های شغلی، گروه هایی از مشاغل مشابه هستند که بر اساس کار انجام شده، مهارت ها، تحصیلات، آموزش و اعتبار مورد نیاز طبقه بندی می شوند.

هفت خانواده شغلی:

هفت خانواده شغلی برای این راهنما شناسایی شده که از 9 «طبقه‌بندی مشاغل» که توسط کمیسیون فرصت‌های شغلی برابر (EEOC) برای کارفرمایان در ایالات متحده استفاده می‌شود، مشتق شده‌اند.آنها شامل:

1. مدیران و مجریان

2. حرفه ای ها

3. تکنسین ها و متخصصان

4. عملیات و تجارت

5. فروش و پشتیبانی مشتری

6. اداری و دفتری

7. خدمات و پشتیبانی

در طبقه‌بندی مشاغل EEOC برای کارگران صنایع دستی، عملیاتی و کارگر در یک گروه (عملیات و مشاغل) ترکیب شده، زیرا شایستگی‌های مورد نیاز برای موفقیت در این طبقه‌بندی‌ها همپوشانی دارند.

ما نیز از این طرح طبقه بندی به عنوان راهنما استفاده کردیم زیرا:

(الف) درصد زیادی از کارفرمایان با طبقه بندی مشاغل EEOC آشنا هستند.

(ب) طبقه بندی مشاغل برای اهداف گزارش دهی واضح و قابل استفاده است.

(ج) راهی برای سازماندهی تفاسیر پیکربندی ارائه می‌کند.

جدول شماره 1 پیکربندی ویژگی های 7 گانه را برای خانواده شغلی مدیران و مجریان نشان می دهد. این ماتریس مقیاس‌های کلیدی را برجسته می‌کند (همه هفت مقیاس در این حالت کلیدی نیستند)

این شرح مختصری از آنچه تحت پوشش خانواده شغلی است، و شرح عملکرد معمولی فردی که دارای این نوع مشخصات است.

به خاطر داشته باشید که موفقیت در یک شغل می تواند به اشکال مختلف باشد. نمایه جدول شماره 1 به سادگی مقیاس هایی را که برای موفقیت مهم هستند را برجسته می کند.

خانواده شغلی مدیران و مجریان

خانواده شغلی مدیران و مجریان متشکل از کارمندانی است که در پست‌های دارای اختیارات اداری یا مدیریتی بر منابع انسانی، فیزیکی و/یا مالی سازمان (به عنوان مثال، سرپرستان، رهبران تیم، مدیران، و معاونان مدیر عامل) منصوب می‌شوند. اگر شغل مورد نظر با این توصیف مطابقت دارد، به دنبال الگوی نمرات زیر باشید: نمرات متوسط به بالا برای همدلی، جاه طلبی، و حساسیت بین فردی، و میانگین نمرات برای احتیاط.

این مشخصات، فردی است که آرام و باثبات (Adjustment)، رقابت گرا و موفقیت گرا (Ambition) و دوستانه و موافق (Interpersonal Sensitivity) است. این فرد همچنین وظیفه شناس و پیرو قانون خواهد بود (Prudence)، اما در مورد قوانین و رویه ها بیش از حد سفت و سخت یا انعطاف ناپذیر نخواهد بود.

نکته:

به یاد داشته باشید که میانگین امتیاز قابلیت اعتماد مدیری را پیش‌بینی می‌کند که وظیفه‌شناس و پیرو قوانین باشد، اما در مورد قوانین و رویه‌ها بیش از حد سفت و سخت یا انعطاف‌ناپذیر نیست. نمره بالا در مقیاس کوشا با این تفسیر سازگار است. اگر امتیاز مقیاس کوشا در سطح پرخطر باشد، مشاهده می‌کنیم که این مدیر بیش از حد روی جزئیات تمرکز می‌کند و نمی‌تواند تصویر بزرگ را ببیند.

اگر مدیر نمرات بالایی نیز در مورد قابلیت اعتماد داشت، ما نه تنها تمرکز بیش از حد روی جزئیات را مشاهده می‌کردیم، بلکه به رعایت سخت‌گیرانه قوانین نیز توجه می‌کردیم و همه را ملزم می‌کردیم که کارها را طبق نظر مدیر انجام دهند. نتیجه یک مدیر خرد خواهد بود که زیردستان را با سختگیری و نیاز به کنترل خود دیوانه می کند.جدول شماره 2 پیکربندی ویژگی­های اختلالات روانی را برای خانواده شغلی مدیران و مجریان نشان می­دهد.

تقویت کننده های عملکرد

این مشخصات فردی است که نسبت به آنچه دیگران به او می گویند دارای درجه ای از شک و تردید (شکاک) است که به نظر می رسد با اعتماد به نفس و مسئولیت پذیر است (جسور)، کاریزماتیک و مایل به آزمایش محدودیت ها بدون عبور از خط های قرمز اجتماعی و درگیر شدن با دیگران است. ابراز رفتار جذاب (نمایشی)، خلاق و تا حدودی غیر متعارف (تخیلی)، و در صورت نیاز به جزئیات رسیدگی می کند و پیگیری می کند (کوشا – وسواسی).

خطرات خروج از ریل تطبیق

این فرد باید از بی اعتمادی غیرضروری (شکاک)، نادیده گرفتن اشتباهات و انتقادات (پررنگ)، ایجاد مسائل اعتماد به دلیل رفتارهای  محدود کننده، تمایل به جلب توجه و رقابت با زیردستان (نمایشی بودن)، ارائه ایده بدون ارزیابی آن ها (تخیلی) اجتناب کرده و  همچنین تصویر بزرگ در مدیریت ریز جزئیات (Diligent) را کنار بگذارد.

از طرفی، به طور معمول، افرادی که به نقش های رهبری اهمیت می دهند، حداقل نمرات متوسطی در مقیاس قدرت دارند. آنها می خواهند مسئول باشند و مسئولیت انجام کارها را بر عهده بگیرند. آنها از محیط هایی که در آن کنترل کمی بر سرنوشت خود یا سرنوشت کسب و کاری که مسئولیت آن را بر عهده دارند، بیزارند.

در ادامه و در یادداشت های بعدی سایر مواردی که مرتبط با این رویکرد است را با شما در میان خواهیم گذاشت.

مولف و مترجم: دکتر بهروز نقش

منبع:hoganassessments

کانون / کانون ارزیابی / کانون ارزیابی مدیران / کانون ارزیابی هوشمند/ هوگان / آزمون هوگان / کانون ارزیابی کیسان / شاخص شایستگی