۱. تمایل افراطی به کنترل و ناتوانی در تفویض اختیار

یکی از ویژگی‌های رایج مدیران سمی، نیاز شدید به کنترل همه امور است. این افراد معمولاً باور دارند که هیچ‌کس به اندازه آن‌ها نمی‌تواند کارها را درست انجام دهد. در نتیجه، به جای اعتماد به اعضای تیم، تلاش می‌کنند تمام تصمیمات و فعالیت‌ها را شخصاً مدیریت کنند.
در کانون ارزیابی، این رفتار اغلب در تمرین‌های گروهی و شبیه‌سازی‌های مدیریتی دیده می‌شود. فرد ممکن است دائماً صحبت دیگران را قطع کند، تصمیمات را به تنهایی بگیرد یا اجازه مشارکت مؤثر به اعضای تیم ندهد.

اگرچه این رفتار در نگاه اول ممکن است به عنوان قاطعیت تعبیر شود، اما در واقع می‌تواند نشانه‌ای از ضعف در اعتمادسازی و همکاری باشد.
مدیرانی که توانایی تفویض اختیار ندارند، معمولاً باعث کاهش خلاقیت، استقلال و انگیزه کارکنان می‌شوند. به همین دلیل، ارزیابان حرفه‌ای تنها به نتیجه نهایی توجه نمی‌کنند، بلکه نحوه تعامل فرد با دیگران را نیز زیر نظر می‌گیرند.

۲. موفقیت فردی به قیمت تضعیف دیگران

برخی افراد برای دیده شدن حاضرند نقش و تلاش دیگران را نادیده بگیرند. آن‌ها در فعالیت‌های گروهی بیشتر به دنبال برجسته کردن خود هستند تا دستیابی به موفقیت جمعی.

این ویژگی در کانون ارزیابی به‌ویژه در تمرین‌های گروهی قابل مشاهده است. برای مثال، فرد ممکن است ایده‌های همکاران را کم‌اهمیت جلوه دهد، فرصت صحبت کردن را از دیگران بگیرد یا موفقیت تیم را به نام خود ثبت کند. چنین رفتارهایی می‌تواند نشانه‌ای از خودمحوری و رقابت ناسالم باشد.
تحقیقات حوزه رهبری نشان می‌دهد مدیرانی که تنها بر موفقیت شخصی تمرکز دارند، در بلندمدت با مشکلاتی مانند کاهش اعتماد کارکنان، افزایش تعارض و افت همکاری تیمی مواجه می‌شوند. به همین دلیل، ارزیابان علاوه بر دستاوردها، به شیوه رسیدن افراد به نتایج نیز توجه می‌کنند.

۳. ضعف در همدلی و درک دیگران

امروزه همدلی یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های رهبران اثربخش محسوب می‌شود. مدیران باید بتوانند نگرانی‌ها، احساسات و دیدگاه‌های کارکنان را درک کنند تا بتوانند روابط سالم و محیط کاری مثبت ایجاد نمایند.
در کانون ارزیابی، این موضوع معمولاً از طریق تمرین‌های ایفای نقش و سناریوهای تعارض بررسی می‌شود. برای مثال، ممکن است فرد در مواجهه با یک کارمند ناراضی تنها بر عملکرد و نتایج تأکید کند و هیچ توجهی به شرایط و احساسات او نداشته باشد.

ضعف در همدلی می‌تواند در آینده به رفتارهای اقتدارگرایانه و کاهش رضایت کارکنان منجر شود. در مقابل، مدیرانی که از هوش هیجانی بالاتری برخوردارند، معمولاً توانایی بیشتری در ایجاد اعتماد، حل تعارض و حفظ نیروهای مستعد دارند. به همین دلیل، بسیاری از کانون‌های ارزیابی مدرن توجه ویژه‌ای به سنجش مهارت‌های بین‌فردی و هوش هیجانی دارند.

۴. واکنش نامناسب به فشار و بازخورد

مدیران به طور مداوم با چالش‌ها، انتقادها و شرایط پیچیده مواجه هستند. بنابراین نحوه واکنش افراد به فشار و بازخورد می‌تواند اطلاعات ارزشمندی درباره سبک رهبری آینده آن‌ها ارائه دهد.
در برخی تمرین‌های کانون ارزیابی، افراد عمداً در موقعیت‌های دشوار قرار می‌گیرند تا واکنش آن‌ها بررسی شود. بعضی افراد در چنین شرایطی حالت تدافعی پیدا می‌کنند، مسئولیت اشتباهات را نمی‌پذیرند یا دیگران را مقصر می‌دانند. این رفتارها می‌تواند نشانه‌ای از خودآگاهی پایین و انعطاف‌پذیری محدود باشد.
در مقابل، افرادی که بازخورد را می‌پذیرند و از آن برای یادگیری استفاده می‌کنند، معمولاً رهبران موفق‌تری می‌شوند. توانایی مدیریت فشار و پذیرش انتقاد، یکی از مهم‌ترین عواملی است که می‌تواند از شکل‌گیری فرهنگ سرزنش و ترس در سازمان جلوگیری کند.

نتیجه‌گیری

مدیران سمی معمولاً پیش از رسیدن به جایگاه‌های مدیریتی، نشانه‌هایی از رفتارهای پرخطر را بروز می‌دهند. کانونارزیابی این امکان را فراهم می‌کند که سازمان‌ها فراتر از رزومه و مصاحبه، این الگوهای رفتاری را شناسایی کنند.تمایل افراطی به کنترل، موفقیت به قیمت تضعیف دیگران، ضعف در همدلی و واکنش نامناسب به فشار، چهار نشانه مهمی هستند که می‌توانند احتمال بروز رفتارهای سمی مدیریتی را افزایش دهند.

البته وجود این ویژگی‌ها به معنای قطعی بودن آینده فرد نیست، اما می‌تواند هشداری ارزشمند برای تصمیم‌گیری‌های استخدامی و برنامه‌های توسعه رهبری باشد.در نهایت، یکی از مهم‌ترین اهداف کانون ارزیابی تنها شناسایی بهترین مدیران نیست؛ بلکه جلوگیری از انتخاب افرادی است که ممکن است در آینده به منبع اصلی تعارض، فرسودگی و نارضایتی در سازمان تبدیل شوند. سازمان‌های موفق، تنها به دنبال کشف استعدادها نیستند؛ آن‌ها تلاش می‌کنند ریسک‌های پنهان رهبری را نیز پیش از آنکه به بحران تبدیل شوند، شناسایی کنند.