مدل های شایستگی
محور و اساس ارزیابی، وجود الگو و شاخص‌های ارزیابی است. به همین علت کانون‌های ارزیابی برای ارزیابی شایستگی‌های شغلی و حرفه‌ای افراد به شاخص‌ها و الگوهای ارزیابی نیاز دارند. مدل های شایستگی پاسخگوی این نیاز است، زیرا شایستگی و عناصر آنها برای ارزیابی مدیران و کارکنان در قالب یک نقشه جامع تحت عنوان مدل شایستگی سامان داده می‌شوند.
نکته1
کانون‌های ارزیابی بطورکلی مدل شایستگی شغل مورد نظر را به عنوان چارچوب شایستگی شناخته شده طراحی می‌کنند. این مدل معمولا متشکل از چند شایستگی کلیدی است که برای انجام وظایف شغل مورد نظر ضروری هستند. به عنوان مثال، یک مدیر امور مالی باید تفکر تحلیلی داشته باشد و از این رو به احتمال زیاد به عنوان یک شایستگی کلیدی توسط اغلب کانون‌های ارزیابی در نظر گرفته می‌شود. با این وصف مدل شایستگی فهرست معتبر، قابل مشاهده و سنجش از دانش، مهارت‌ها و نگرش‌هایی است که عملکرد برتر شاغلین یک شغل یا خوشه‌ای از مشاغل همگن را تضمین می‌کند.
نکته2
شایستگی‌ها و مدل شایستگی را قلب کانون ارزیابی دانسته‌اند زیرا:
- رکن ارزیابی مدل شایستگی است و سایر ارکان کانون ارزیابی بر مبنای آن طراحی و بکارگرفته می‌شوند.
- مبنا و هدف طراحی ابزراهای ارزیابی برای تسهیل بروز شایستگی‌های مطروحه در مدل است.
- وظیفه اصلی ارزیابان، سنجش شایستگی‌های بروز یافته در عملکرد ارزیابی شوندگان است.
- ارزیابی شوندگان، تنها به منظور ارزیابی و توسعه شایستگی‌های خود به کانون ارزیابی مراجعه می‌کنند.
نکته3
با این توضیح مشخص است که مدل شایستگی‌ها سنگ بنای کانون ارزیابی است. از همین رو نخستین و مهمترین اقدام برای طراحی و اجرای این کانون‌ها، طراحی و تدوین مدل شایستگی است. در واقع اجزاء و عناصر آن به عنوان راهنما، شاخص و سنجش ارزیابی مدیران و کارکنان سازمان مورد عمل قرار می‌گیرد. در واقع آرایش شایستگی‌ها و اجزای آن در قالب یک نقشه عملیاتی یعنی رفتارهای قابل مشاهده تنظیم شده و در مدل چیده می‌شوند.
نکته4
مدل شایستگی با ارزیابی شکاف‌های شایستگی‌ها داده‌های توانمندسازی هدفمند را به فرد ارائه می‌کند. یکی دیگر از ویژگی‌های مدل شایستگی‌ها این است که همانند نقشه‌ای جامع، شایستگی‌های رفتاری مورد نیاز شغل را نمایش داده، آنها را به زبان عملکرد و رفتار قابل مشاهده بیان می‌کند و با معیارهای مشخص برای ارزیابی افراد در اختیار کانون ارزیابان کانون ارزیابی قرار می‌دهد.
نکته5
برای تبدیل شایستگی‌ها به رفتار، شایستگی‌ها بطور متوالی به سطوح عملکردی و عناصری کوچکتر تجزیه و تفکیک می‌شوند. این موضوع تا رسیدن به مرز رفتار ادامه می‌یابد. به بیان دیگر عملکرد و رفتارها، آجرنما و سلول‌های تشکیل دهنده مدل شایستگی است که معیارهای مناسب و معتبر ارزیابی افراد ارزیابی شونده مهیا می‌شود.
نکته6
افراد به خاطر آنچه می‌دانند، استخدام می‌شوند، اما برای آنچه انجام می‌دهند اخراج می‌شوند. سرانجام این که مدل شایستگی، نشانگر معیارهای عملکرد برتر در انجام وظایف شغل مورد نظر می‌باشد. اگر فرد در عمل نشان دهد که برخوردار از آنها می‌باشد، به معنای این است که سرمایه لازم برای عملکرد مطلوب و اثربخش را دارا می‌باشد.
آشنایی با چند مدل شایستگی
تاکنون الگوهای مختلفی توسط متخصصان و صاحب نظران حوزه علمی و سازمانی ارائه شده است. با توجه به اهمیت شناخت آنها، در این مقاله برای آشنایی با طیف مدل شایستگی‌ها و شناخت ابعاد و زوایای آن، یک نمونه از مدل‌های شایستگی ارائه می‌گردد.
مدل های شایستگی مدیریتی لنکستر
مدل شایستگی‌های مدیریتی لنکستر یکی از قدیمی‌ترین چارچوب‌های شایستگی مدیریتی در مقیاس جهانی است. در این مدل یازده ویژگی در سه سطح تقسیم شده است.
سطح اول:
این سطح شامل دو شایستگی زیر است:
- تسلط بر حقایق پایه‌ای: این شایستگی بیان می‌دارد که مدیر موفق باید کسب و کار را درک کند وفهم درستی از واقعیت‌های اساسی در محیط کسب و کار، مانند اهداف کوتاه و بلند مدت، دانش محصول، نقش‌ها و روابط بین بخش‌های مختلف داشته باشد.
- دانش حرفه‌ای مرتبط: این شایستگی شامل آگاهی از خصوصیات خاص یک شغل مانند قوانین، تکنیک‌های مدیریت، منابع تامین مالی و یا دانش اولیه اصول مدیریت از جمله برنامه‌ریزی، سازماندهی و کنترل است. شایستگی دوم مهارت‌ها و ویژگی‌های خاصی است که بطور مستقیم بر رفتار و عملکرد تاثیر می‌گذارد.
سطح دوم:
این سطح شامل پنج شایستگی زیر است:
حساسیت مستمر به وقایع
این شایستگی مشخص می‌کند که مدیر از آنچه در حال وقوع بوده، آگاهی داشته و نسبت به آنها حساس است و به اطلاعات نیز دسترسی دارد. هم اطلاعات سخت مانند ارقام و حقایق و هم اطلاعات نرم مانند احساسات دیگران، بنابراین یک مدیر موفق قادر است به شرایطی که به وجود می‌آید پاسخ مناسب دهد.
مهارت‌های تحلیلی حل مساله، تصمیم‌گیری و قضاوت
هر مدیری باید تصمیمات زیادی بگیرد، گاهی اوقات می‌توان با استفاده از تکنیک‌های منطقی و بهینه‌سازی، این تصمیم‌گیری را انجام داده، اما در اغلب اوقات سطح بالایی از توانایی قضاوت یا حتی شهود، مدیر با استفاده از قابلیت ارزیابی سود و ضرر در شرایطی که بسیار نامشخص و مبهم است مورد استفاده قرا می‌گیرد. در نتیجه مدیر باید مهارت‌های قضاوت شهودی خود را نیز توسعه دهد.
مهارت‌ها و توانایی‌های اجتماعی
یک مدیر موفق باید طیف وسیعی از مهارت‌های اجتماعی مانند برقراری ارتباط، تفویض اختیار، مذاکره، حل و فصل اختلافات، ترغیب و استفاده از قدرت و پاسخگویی در قبال این دو مواجه است. فرد همه این شایستگی‌ها را که برای فعالیت‌های بین فردی ضروری هستند باید در خود پرورش و توسعه دهد.
هوش عاطفی
این شایستگی برای مقابله با فشارهای احساسی و استرسی هستند که نتیجه کار کردن در وضعیت‌های داشتن اختیار، رهبری، قدرت، اهداف و ضرب الاجل‌ها بوجود می‌آید. انعطاف‌پذیر بودن به این معنی است که وقتی احساس تنش می‌کنیم، بی‌احساس نمی‌شویم، بلکه با حفظ کنترل خود و رها کردن امور به حال خود می‌توانیم از عهده آن برآئیم.
فعال و تمایل به پاسخ هدفمند به وقایع
مدیران با توجه به نیازهای خاص هر موقعیت باید بصورت فوری به آن پاسخ دهند. در جریان این پاسخگویی، یک مدیر موفق، اهداف بلند و تاثیر تصمیمات فوری را در نظر می‌گیرد. این شایستگی همچنین شامل قابلیت‌هایی مانند فداکاری، و تعهد داشتن، حس وظیفه شناسی و مسئولیت‌پذیری نیز هست.
سطح سوم:
سطح سوم شامل چهار شایستگی زیر است:
- خلاقیت
- چابکی ذهنی
- تعادل در عادات و مهارت‌های یادگیری
- دانش محور
بدون دیدگاه