ارزیابی ۳۶۰ درجه
ارزیابی 360 درجه یکی از تکنیک‌های قوی و پر طرفدار برای ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان‌ها است. دردنیای امروز بیشتر شرکت‌های آمریکایی از این تکنیک برای ارزیابی کارکنان خود استفاده می کنند. همچنین در انگلیس 34 درصد از کارفرماها از این روش برای ارزیابی عملکرد کارمندان‌شان استفاده می‌کنند.
ارزیابی ۳۶۰ درجه یعنی ارزیابی عملکرد اعضای سازمان از نقطه‌نظرهای مختلف
در این نوع ارزیابی، کارکنان توسط همکاران و هم‌تیمی‌های خود، مدیرانشان، اعضای تیم یا زیرمجموعه‌یشان و حتی خودشان مورد سنجش قرار می‌گیرند. از این‌روی، داده‌هایی معتبر و همه‌جانبه برای شناسایی نقاط قوت و ضعف هر یک از اعضای سازمان جمع‌آوری می‌شود. در این بخش از آموزش‌های کیسان، به شرح دقیق و چگونگی این فرایند ارزیابی، کارکردهای آن، چگونگی اجرا و پیاده‌سازی آن و سایر مفاهیم مرتبط با آن می‌پردازیم.
مفاهیم ارزیابی ۳۶۰ درجه و کارکردهای آن
تصور کنید برای خرید موبایل به یک فروشگاه آنلاین مراجعه می‌کنید و متوجه می‌شوید زیر هر مدل موبایل تنها یک نظر وجود دارد. زمانی‌که در حال خواندن نظرات هستید، می‌فهمید کلیه نظرها توسط یک نفر نوشته شده است. آیا به این نظرات اعتماد می‌کنید و تصمیم به خرید موبایل از این فروشگاه آنلاین می‌گیرید؟ یا به دنبال فروشگاه و مدل موبایلی خواهید گشت که برای آن افراد زیادی از زوایای مختلف نظرات خود را ثبت کرده‌اند؟ حال فرض کنید در سازمانتان نیز از شیوه‌ی بالا و تنها با تکیه بر نظرات یک فرد مشخص برای سنجش کارکنان‌تان استفاده کنید. در چنین حالتی نتایج و داده‌هایتان چقدر قابل اتکاء خواهند بود؟
نکته
در شیوه سنتی و رایج ارزیابی عملکرد کارکنان، تنها مدیر مستقیم کارمند، درباره او نظر می‌دهد. حال آن‌که دیدگاه تنها یک نفر برای تصمیم‌گیری درباره منابع انسانی کافی نیست. همین موضوع، فضا را برای پیاده‌سازی مدل ارزیابی ۳۶۰ درجه فراهم کرد. ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه، ساز و کاری برای دریافت بازخورد درباره اعضای سازمان از زوایای مختلف شامل مدیر، سرپرست، همکاران، زیردستان، مشتریان و خود فرد است. این نوع ارزیابی جدید نیست و در دهه ۸۰ و ۹۰ میلادی با انتشار کتابی با همین نام در حوزه منابع انسانی متداول شد.
اهداف ارزیابی 360 درجه
- گردآوری نظرات مختلف سایر افراد درباره‌ی درجه یا میزان بروز رفتارهای مشخص یک فرد (رفتارهایی مثل نظم و تعهد، روحیه‌ی همکاری، حل مسئله و غیره)
- تحلیل تفاوت‌های معنادار نظرات نظردهندگان درباره‌ی یک شخص
- ایجاد و هدایت تغییرات فردی، تیمی و سازمانی به سوی رفتارهای دارای ارزش برای سازمان
بدین منظور، پرسشنامه ۳۶۰ درجه توسط مدیران سازمان با هدف سنجش رفتارها، عملکرد، تخصص و دانش هر یک از کارکنان و مدیران طراحی می‌شود.
دلایل استفاده از ارزیابی 360 درجه
مزیت منحصر به فرد ارزیابی ۳۶۰ درجه، ایجاد دیدگاهی جامع به دلیل دریافت بازخورد از منابع و افراد مختلف است. در حالی‌که در برنامههای سنتی ارزیابی و نظرسنجی کارکنان، تنها یک منبع، یعنی مدیر، مستقیم نقش داشته است. در ارزیابی ۳۶۰ درجه، بازخورد از افرادی گرفته می‌شود که روزانه با فرد کار می‌کنند و از نزدیک رفتار، مهارت‌ها، دانش، نقاط قوت و ضعف وی را می‌شناسند. این موضوع می‌تواند به فرد این اطمینان خاطر را بدهد که با عمل به توصیه‌ها و نظرات همکاران نزدیک خود مسیر توسعه را با سرعت طی کند.
هدف اصلی این نوع ارزیابی
آگاهی فرد از وجوه مختلف رفتاری خودش است. پس از آن، تنظیم برنامه‌ی توسعهی فردی و ارائه‌ی آموزش‌های موردنیاز می‌تواند در برنامه‌ی کاری و هدف‌گذاری رشد منابع انسانی گنجانده شود.
ارزیابی ۳۶۰ درجه را با هدف توسعه کارکنان استفاده کنیم یا ارزیابی عملکرد؟
ارزیابی ۳۶۰ درجه بیشتر یک ابزار توسعهی فردی است. اما اگر فرهنگ تعامل و بازخورد در سازمان، بالغ است، می‌توان به ارزیابی ۳۶۰ درجه ماهیت ارزیابی عملکرد داد. از این روی، بهتر است با توجه به وضعیت و اهداف سازمان، هدف‌گذاری این ارزیابی صورت گیرد.
ارزیابی ۳۶۰ درجه چگونه انجام می‌شود؟
ارزیابی ۳۶۰ درجه ازطریق طراحی پرسشنامه انجام می‌شود. در پرسشنامه ۳۶۰ درجه معمولاً سنجش مهارت‌های مدیریتی، مهارت‌های فنی، ویژگی‌های اجتماعی و ویژگی‌های شخصیتی در محوریت قرار دارد. بدین منظور، پرسش‌هایی در قالب سوالهای طیف لیکرت با مقیاس اندازه‌گیری ۵ تایی طراحی می‌شود. برای مثال در مورد قدرت حل مسئله فرد سوال پرسیده می‌شود و پاسخ‌دهنده می‌تواند به این توانمندی از ۱ تا ۵ نمره یا امتیاز دهد. در نمونه پرسشنامه ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه پرس‌لاین، کیفیت کار، دانش شغلی، درک از بهره‌وری، مهارت‌های ارتباطی، خلاقیت، تعهد و درک از میزان تحقق اهداف کاری در قالب سوالهای درجه‌بندی و طیفی سنجش می‌شود.
پرکاربردترین سوالات ارزیابی ۳۶۰ درجه
اینکه در پرسشنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه، چه سوال‌هایی گنجانده شود، بسیار وابسته به سازمان و اهداف برنامه ارزیابی منابع انسانی آن سازمان است. بر اساس این اهداف، می‌توانید یکی از چارچوب‌های رایج شایستگی شغلی را انتخاب کنید و رفتارها و مهارت‌های کلیدی مرتبط به کسب‌و‌کارتان را از میان آن‌ها برگزینید. همان‌طور که اشاره کردیم، رفتارها و توانمندی‌های افراد مهم‌ترین بخش‌هایی هستند که در ارزیابی عملکرد بررسی می‌شوند. موارد زیر نمونه‌هایی از پرکاربردترین پرسش‌های مطرح در این حوزه هستند:
مهارت رهبری:
- مهارت رهبری فرد موردسنجش را چطور ارزیابی می‌کنید؟
- فرد موردسنجش، همیشه تصمیم‌های درستی می‌گیرد و زمانی که به اعضای تیم کارها را تفویض می‌کند، به آن‌ها اعتماد دارد.
- فرد موردسنجش، چه میزان بر رفتار و عملکرد سایر اعضای تیم اثرگذار است؟
حل مسئله
- در مواقع بحرانی و بروز مشکل، توان حل مسئله‌ی فرد موردسنجش چقدر است؟
- در صورت بروز اختلاف، فرد موردسنجش چقدر احساسات خود را به‌خوبی کنترل می‌کند؟
چگونگی انجام وظایف
- فرد مورد سنجش وظایف خود را به‌درستی بر اساس فرایندها و رویه‌های واحد انجام می‌دهد.
- فرد موردسنجش تا چه حد به زمان پایان کار متعهد است؟
مهارت‌های ارتباطی
- فرد موردسنجش، به صورت شفاف با دیگران تعامل می‌کند و به‌طور منظم از اعضای تیم بازخورد می‌خواهد.
- فرد موردسنجش همیشه با انرژی، صمیمی و خوش‌برخورد است.
خلاقیت در کار
- به خلاقیت و نوآوری فرد موردسنجش چه امتیازی می‌دهید؟
دانش یا تخصص شغلی
- فرد موردسنجش چقدر درک کاملی از نقش و مسئولیت‌های خود در واحد دارد؟
- تخصص فرد موردسنجش در شغلش چقدر است و چقدر مسئولیت‌های خود را به درستی انجام می‌دهد؟
برای اجتناب از طولانی‌شدن فرم ارزیابی ۳۶۰ درجه، می‌توان از برخی موارد فوق پرهیز کرد. همچنین، فراموش نکنید هر سوال در پرسشنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه باید یک رفتار مشخص را مورد سنجش قرار دهد تا بتوان آن را مبنایی برای بهبود رفتار در نظر گرفت.
ایجاد آمادگی برای ارزیابی
شکی نیست که ارزیابی توسط همکاران و کارشناسان زیرمجموعه در نگاه اول، به خصوص در فرهنگ کاری ما، تصور و تجربه خوشایندی نیست. بنابراین این موارد را در شروع برنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه رعایت کنید:
1. مشارکت مدیران ارشد
مشارکت مدیران ارشد و حمایت آن‌ها، انگیزه کافی برای مشارکت سایرین را فراهم می‌کند. بنابراین یکی از اقدام‌های موثر در شروع برنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه این است که ابتدا این برنامه برای مدیران ارشد انجام شود و سپس به کل کارکنان توسعه یابد.
2. اطلاع‌رسانی شفاف
عامل مهم دیگری در پیشبرد برنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه است. کلیه کارکنان باید هدف از شروع و تداوم این برنامه، نحوه استفاده از داده‌ها، چگونگی حفظ محرمانگی داده‌ها، منافع و مزایای آن را بدانند و در این خصوص قانع شوند.
3. بازخورها
بازخوردها و نتایج پرسشنامه را به شکل اقدامات عملی و در نهایت احترام به افراد منتقل کنید.
در ارائه بازخوردها اطلاعات زیر را بگنجانید:
- چه وقت و در چه شرایطی رفتار مشخصی رخ داده است؟
- این رفتار چه اثری بر سایر اعضای تیم یا کل سازمان داشته؟
- این رفتار چقدر با اهداف و فرهنگ سازمان مغایرت یا تناسب دارد؟
- توصیه‌ها و پیشنهادات شما برای بهبود یا حل مشکل کدامند؟
4. تصمیم گیری‌ها
در شروع برنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه، کارکنان را در تصمیم‌گیری برای اینکه براساس بازخوردها چه تغییری در رفتار، مهارت‌ها و عملکرد خود می‌خواهند داشته باشند و چگونه براساس نتایج پرسشنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه عمل خواهند کرد، آزاد بگذارید.
5. جمع‌آوری پاسخ‌ها و تحلیل پرسشنامه‌ها
بعداز جمع آوری پاسخ‌ها و تحلیل پرسشنامه‌ها جلسات فردی منظمی با کارکنان برگزار کنید. در این جلسات، نتیجه‌ی پرسشنامه‌های هر فرد را با او در میان بگذارید. سعی کنید بازخوردها را مستقیم و واقع‌گرایانه منعکس کنید. کارمندان را با یکدیگر مقایسه نکنید و به همان اندازه که بازخوردها و نظرات سازنده را منتقل می‌کنید، جنبه‌های مثبت رفتاری را نیز با او در میان بگذارید.
۶. برنامههای عملیاتی
برای بهبود هر یک از اعضای سازمان برنامههای عملیاتی داشته باشید. این برنامه می‌تواند شامل آموزش‌های همگانی یا فردی باشد و بر بهبود نقاط ضعف افراد تمرکز کند.
7. آمادگی مدیران و کارکنان
موفقیت یک برنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه، نیازمند افراد و محیط کاری است که برای بهبود عملکرد و توسعه خود مشتاق شنیدن نظرات سایرین باشند. پیش از شروع ارزیابی از آمادگی کارکنان، مدیران و سازمان خود در این خصوص اطمینان یابید.
8. زمان پرسشنامه
پرسشنامه‌ای تدوین کنید که تکمیل آن ۱۵ تا ۲۰ دقیقه بیشتر زمان نبرد و در هنگام تحلیل نتایج نیز دچار سردرگمی ناشی از داده زیاد نشوید. سعی کنید مقیاس سوال‌ها را حفظ کنید، معمولاً مقیاس امتیازی ۵ تایی در ارزیابی ۳۶۰ درجه استفاده می‌شود. علاوه بر سوالهای طیفی، باید از سوالهای باز (متنی) نیز در پرسشنامه استفاده کنید.
دستاوردهای مفید ارزیابی ۳۶۰ درجه
- دریافت اطلاعات از منابع مختلف سبب می‌شود دیدگاه دیگران درباره خود را بهتر درک کنیم و فیدبک موثرتری فراهم شود.
- فیدبک اعضای یک تیم نسبت به مهارت‌های یکدیگر و ارتباطات میان آن‌ها روند توسعه تیم را تسهیل می‌کند.
- ارزیابی ۳۶۰ درجه به سازمان در ایجاد درک بهتری نسبت به نیازهای آموزشی و توسعه‌ای کارکنان و برنامه‌ریزی برای آن کمک می‌کند.
- مدیران و سرپرستان با توجه به نتایج ارزیابی ۳۶۰ درجه مسائل و مشکلات بین کارکنان را بهتر درک می‌کنند و شیوه مدیریتی خود را دقیق‌تر تطبیق می‌دهند.
- نتایج مقایسه‌ای ناشی از ارزیابی ۳۶۰ درجه به هر فرد کمک می‌کند درک بهتری از رفتار، مهارت‌ها و توانمندی‌های خود پیدا کند و ضمن درک جایگاه خود در شاخص‌های مختلف، انگیزه بیشتری برای پیشرفت حرفه‌ای در سازمان داشته باشد.
بدون دیدگاه