زمانی که دادههای تجربی سنجش شخصیت به درستی و بر اساس نیازمندی سازمانی اجرا شوند به وضوح یک ارزش محسوب میشود. از این رو یافته هایی که بر اساس یک ارزیابی فرا تحلیلی جامع که به اعتبار معیارهای شخصیتی در پیش بینی نتایج عملکرد شغلی می پردازد، سه نتیجه مهم را ارائه می دهد:تدوین شایستگی های شغلی-تطبیق شغل و شخصیت
- معیارهای به خوبی ساخته شده شخصیت در واقع جنبه های مهم عملکرد شغلی را پیش بینی می کند.
- روابط بین معیارهای شخصیت و عملکرد شغلی در طیف وسیعی از صنایع و مشاغل قوی است.
- با بهبود کیفیت معیارهای پیش بینی کننده، روابط کاری و شغلی بهبود مییابد.
بهره برداری از این مفهوم (ارزیابی ویژگیهای شخصیت و نقش آن در پیش‌بینی نتایج عملکرد شغلی) به طور سیستماتیک اطلاعات تفسیری به دست آمده از فهرستهای غربالگری را پوشش میدهد. این فهرست به صورت کلی عبارت است از:
- غربالگری شاخصهای بنیادین روان و شخصیت
- غربالگری شاخصهای شایستگی
- معیار پیشرفته از شخصیت، بر اساس مدل پنج عاملی (FFM[1]) به شرح زیر:
- یک. واکاوی: تعامل و توجه به روابط اجتماعی
- دو. توافق پذیری: میزان نیاز فرد به روابط دلپذیر و هماهنگ با دیگران.
- سه. وظیفه شناسی: میزان تمایل فرد به رعایت قوانین، هنجارها و استانداردهای مرسوم.
- چهار: ثبات عاطفی: درجه ای که فرد جهان را به عنوان تهدید کننده و خارج از مهارت مدیریت خود تجربه می کند.
- پنج: گشودگی به تجربه: درجه ای که یک فرد نیاز به تحریک فکری، تغییر و تنوع دارد.
[1] FFM: The Five Factor Model
به معنای واقعی، FFM به ساختار شهرت مربوط می شود زیرا شهرت بر اساس اجماع اجتماعی در مورد روندهای رفتار یک فرد است. شهرت یک شخص منبع غنی داده است. شهرت ها به طور عمومی قابل مشاهده هستند، می توان آن ها را به طور قابل اعتماد ارزیابی کرد، آن ها در مورد تمایلات قابل مشاهده در رفتار دیگران به ما می گویند، و می توان از آنها برای پیش بینی رفتار آینده استفاده کرد (ر.ک. Emler، 1990).
شهرت منبع ارزشمندی از اطلاعات در مورد نقاط قوت و کاستی های افراد دیگر است و شهرت جهت گیری حرفه را مدیریت می کند.
- فهرستی طراحی شده برای اندازه گیری تمایلات منتج به انحراف معیارهای شغلی، شامل 11 الگوی رفتاری که مانع روابط کاری، مانع از بهره وری، یا محدود کردن پتانسیل کلی شغلی می شود.
- فهرست انگیزه‌ها، ارزش‌ها، اولویت‌ها – معیاری مبتنی بر 80 سال تحقیق در مورد سازه‌های انگیزشی که ارزش‌های اصلی فرد را که کلید رضایت از کار و زندگی هستند، نشان میدهد.
در ادامه استفاده از ابزارهای سنجش، با بحث در مورد روش‌های مختلف برای رسیدن به تفاسیر پیکربندی (یا تفاسیر شامل ترکیبی از مقیاس‌ها در سیاهه های ارزیابی) و تکنیک‌هایی برای انتقال اطلاعات، تفسیری در طول جلسات بازخورد ارزیابی نتیجه‌گیری خواهد شد.
شخصیت و شهرت
“نگاه بازیگر (خود فرد)” به شخصیت خودش: این شخصیت «از درون» است و به خود فرد مربوط میشود، خویشتنی که خود شما از خود می‌شناسید. شخصی که فکر میکنید هستید، امیدها، رویاها، آرزوها، ارزش‌ها، ترس‌ها و نظرهای شما در مورد چگونگی کنار آمدن، پیشرفت کردن و یافتن معنا در زندگی (مک آدامز، 1993).
از سوی دیگر، «دیدگاه ناظر» به شخصیت فرد وجود دارد. این شخصیت “از بیرون” است و البته این نیز به شما مربوط می شود لاکن آنی است که دیگران می شناسند. شما آن کسی هستید که بر اساس رفتار آشکارتان فکر می کنیم، هستید.تدوین شایستگی های شغلی
در مورد این دو جنبه شخصیتی باید به چند نکته اشاره کرد.
ابتدا نگاه بازیگر به شخصیت را، هویت شما می‌دانیم، در حالی که نگاه ناظر به شخصیت را شهرت شما می‌دانیم. هویت شما داستانی است که به خود و دیگران درباره خود می گویید. این بخش عمومی است که شما در طول تعامل اجتماعی بازی میکنید. شهرت شما ارزیابی خلاصه ای از عملکردهای گذشته شما در طول تعامل است که توسط اعضای جامعه به اشتراک گذاشته شده است.
دوم، مفاهیم هویت و شهرت کارکردهای بسیار متفاوتی را در زبان روزمره انجام می دهند. از شهرت برای توصیف عملکرد گذشته یا پیش بینی عملکرد آینده شما استفاده می شود – شهرت برای توصیف یا پیش بینی رفتار استفاده می شود. ما از هویت برای توضیح رفتار شما استفاده می کنیم.
شهرت به کاری که انجام می‌دهی مربوط میشود و هویت به دلیل انجام آن کار.
تحلیل مشاغل
مضامین مربوط به سازه های شخصیتی به ناچار در طول تجزیه و تحلیل شغل پدیدار می شوند. اغلب روش های تجزیه و تحلیل شغل ساختاریافته آن ها را در بر نمی گیرند (Guion، 1992). متصدیان و سرپرستان معمولاً عملکرد شغلی مؤثر و ناکارآمد را از نظر ویژگی های شخصیتی توصیف می کنند. در گذشته، تحلیلگران مشاغل به عمد چنین اطلاعاتی را نادیده می گرفتند زیرا توصیفات مستقیماً به رفتار مشاهده شده اشاره نمی کنند.
در واقع، کل استراتژی تحلیل شغل بر «شغل محوری» در مقابل الزامات شغلی «کارگرمحور» متمرکز است. با این وجود، هنگامی که اطلاعات شغلی ارائه شده توسط متصدیان و سرپرستان ثبت می شود، ناگزیر حاوی اطلاعاتی در مورد ویژگی های شخصی است که با درجات متفاوتی از عملکرد مؤثر شغلی مرتبط است.
بسیاری از روش های تجزیه و تحلیل شغل ابتدا وظایف شغل را مشخص می کنند – آنچه که شغل نیاز دارد – و سپس دانش، مهارت ها و توانایی های لازم برای انجام وظایف را شناسایی می کند. اهمیت این وظایف و انجام وظایف برای عملکرد شغلی با استفاده از روش های پرسشنامه ارزیابی می شود. این منجر به مجموعه نهایی وظایف و موارد انجام وظایف می شود که وقتی از طریق یک فرآیند پیوندی تجزیه و تحلیل می شوند، داده های مهم را برای ابزار سنجش و مشخصات معیار ارائه می دهند.
در فرآیند شناسایی توانایی های مورد نیاز برای انجام وظیفه است که شخصیت یا ویژگی های شخصی ظاهر می شود. به عنوان مثال، هنگامی که از آتش نشانان در مورد توانایی های لازم برای خاموش کردن آتش سؤال می شود، آنها چیزهایی مانند “شما باید تحت فشار آرام بمانید” یا “شما باید بتوانید به شریک زندگی خود اعتماد کنید” را بیان میکنند.
(J. Hogan & Stark,). به طور مشابه، هنگامی که از نمایندگان فروش در مورد توانایی های لازم برای تماس با مشتریان احتمالی می پرسند، آن ها گزارش میدهند که “شما باید در مورد محصول متقاعد کننده باشید” یا “شما باید در مورد پیشرفت خود مطمئن باشید” یا “شما نمی توانید اجازه ندهید که عدم مقبولیت احتمالی شما را نا امید کند”. همه این عبارات مربوط به شخصیت بوده و برای انجام وظایف شغلی ضروری هستند.
شکل زیر برخی اظهارات توانایی را نشان می دهد که ابعاد شخصیتی مرتبط با FFM را منعکس می کند. ما این اظهارات را در پرسشنامه های تجزیه و تحلیل شغل متعددی برای مشاغل مختلف از افسر پلیس تا منشی گنجاندیم و دیدیم نتایج بسیار مشابه هستند. توانایی‌های غیرشناختی – شخصیت – از جمله مواردی هستند که اغلب برای عملکرد شغلی حیاتی هستند.
جی. هوگان و آرنسون سودمندی ویژگی های شخصیتی را در تجزیه و تحلیل شغل ارزیابی کردند و به این نتیجه رسیدند که:تدوین شایستگی های شغلی
- ویژگی های شخصیت و شهرتی را می توان به طور قابل اعتماد توسط ارزیابان ارزیابی کرد.
- FFM طبقه بندی مناسبی از ویژگی های مربوط به عملکرد شغلی را ارائه میکند.
- ویژگیهای شخصیتی با مشاغل مختلف مرتبط هستند.
- ویژگیهای شخصیتی مهم در تجزیه و تحلیل شغل شناسایی میشود.
نهایتا این اطلاعات منجر به برگزاری آزمونهایی می شود که پیش بینی کننده های معتبر عملکرد شغلی هستند.
توجه به این نکته مهم است که تجزیه و تحلیل شغل باید اطلاعاتی در مورد الزامات شغلی معتبر (دادههای سالم و درست) ارائه دهد تا بتوان بعد از آن معیارها یا آزمایشاتی تحقق پیدا کزده یا انجام شود تا بتوان تفاوت‌های فردی را در عملکرد و الزامات شغلی ارزیابی کرد.
در ادامه مقاله با مبحث مهم و اساسی روش اجرایی و الگوی کار شغل همراه ما باشید …
کانون ارزیابی و توسعه هوشمند شرکت هوش تجاری کیسان با استناد به رویکردهای علمی در پایش و غربالگری منابع انسانی، در صدد است مستنداتی را با مخاطب خود در میان بگذارد.
مولف و مترجم: دکتر بهروز نقش
[…] ادامه مقدمه ای که بیان کردیم به روش اجرایی و الگوی کار می پردازیم […]