ضرورت بازنگری در مدلهای ارزیابی
در دنیای بیثبات، نامطمئن، پیچیده و مبهم امروز (VUCA)، سازمانها بیش از هر زمان دیگری به رهبران و کارکنانی نیاز دارند که نه تنها در شرایط فعلی کارآمد باشند، بلکه توانایی راهبری سازمان در میان طوفانهای تغییرات تکنولوژیک و اجتماعی آینده را نیز دارا باشند. کانون ارزیابی (Assessment Center) به عنوان یکی از معتبرترین روشهای ارزیابی پتانسیل افراد، باید از رویکرد «تطبیق با شغل موجود» به سمت «تطبیق با چالشهای آتی» حرکت کند.
شایستگی های آینده محور (Future-Oriented Competencies) مجموعهای از توانمندیها هستند که فرد را برای مواجهه با هوش مصنوعی، اقتصاد پلتفرمی، محیطهای کاری دورکار و مسائل پیچیده زیستمحیطی آماده میکنند. طراحی یک کانون ارزیابی با این رویکرد، مستلزم تغییر در ابزارها، سناریوها و معیارهای مشاهده است. در این مقاله، چهار ستون اصلی طراحی چنین کانونی را با جزئیات دقیق بررسی میکنیم.
۱. بازتعریف مدل شایستگی با تمرکز بر «سواد دیجیتال و هوش کلامی با ماشین»
اولین قدم در طراحی کانون ارزیابی آیندهمحور، شناسایی شایستگیهایی است که در ۵ تا ۱۰ سال آینده تعیینکننده موفقیت خواهند بود. برخلاف گذشته که «تسلط بر نرمافزارهای خاص» یک مزیت بود، در آینده «تفکر الگوریتمیک» و «تعامل با هوش مصنوعی» کلیدی است.
در این بخش، ارزیابیشوندگان نباید تنها بر اساس دانش فعلیشان سنجیده شوند. شایستگی مورد نظر در اینجا، توانایی تحلیل دادههای حجیم و استخراج بینش (Insight) از آنهاست.
- نحوه طراحی در کانون: به جای تمرینهای سنتی کاستونک (In-tray) کاغذی، از شبیهسازهای دیجیتالی استفاده میشود که در آن فرد باید با یک داشبورد مدیریتی کار کند، دادههای متناقض را از منابع مختلف دریافت کرده و با کمک یک ابزار هوش مصنوعی فرضی، بهترین تصمیم را اتخاذ کند.
- معیار ارزیابی: ارزیارها به دنبال این هستند که فرد چگونه پرسشهای درست را از سیستم میپرسد (Prompt Engineering) و چگونه خروجیهای تکنولوژی را با قضاوت انسانی تعدیل میکند. این شایستگی نشاندهنده آمادگی فرد برای زیستبومهای کاری نیمهخودکار است.
۲. سنجش «چابکی یادگیری» (Learning Agility) از طریق سناریوهای مجهول
در مدلهای سنتی، ما به دنبال این بودیم که فرد چقدر “میداند”. در کانون ارزیابی آیندهمحور، مهم این است که فرد با چه سرعتی میتواند “بیاموزد” و “نادیده بگیرد” (Unlearn). چابکی یادگیری شامل پنج بعد است: چابکی ذهنی، چابکی مردم، چابکی تغییر، چابکی نتایج و خودآگاهی.
برای ارزیابی این شایستگی، از تمریناتی به نام «مطالعه موردی زنده» (Live Case Study) استفاده میشود. در این تمرین، در میانه کار، اطلاعات کاملاً جدیدی به ارزیابیشونده داده میشود که تمام فرضیات قبلی او را باطل میکند.
- نحوه طراحی در کانون: برای مثال، فرد در حال برنامهریزی برای ورود به یک بازار جدید است. ناگهان ارزیار (در نقش یک خبررسان) اعلام میکند که قانون تجارت در آن کشور تغییر کرده یا یک رقیب قدرتمند با تکنولوژی برتر وارد شده است.
- معیار ارزیابی: ارزیارها بررسی میکنند که آیا فرد دچار «تصلب فکری» میشود یا با آغوش باز تغییر را میپذیرد و استراتژی خود را بازنگری میکند. توانایی رها کردن الگوهای ذهنی قدیمی و جایگزینی سریع آنها با اطلاعات جدید، جوهره اصلی ارزیابی در این بخش است.
۳. هوش اجتماعی و رهبری در محیطهای ترکیبی (Hybrid Leadership)
با گسترش دورکاری و تیمهای توزیعشده در سطح جهان، شایستگیهای ارتباطی سنتی دیگر کافی نیستند. رهبر آینده باید بتواند «اعتماد» و «فرهنگ» را در فضایی ایجاد کند که تماس فیزیکی در آن به حداقل رسیده است.
در کانون ارزیابی، تمرینهای گروهی (LGD) باید به صورت مجازی یا ترکیبی طراحی شوند. فرد باید تیمی را مدیریت کند که نیمی از اعضا در اتاق حضور دارند و نیمی دیگر از طریق ویدیوکنفرانس و با تفاوت زمانی و فرهنگی مختلف در بحث شرکت میکنند.
- نحوه طراحی در کانون: یک تمرین نقشآفرینی (Role Play) طراحی میشود که در آن فرد باید یک کارمند ناراضی را که در کشوری دیگر زندگی میکند و تنها از طریق چت و ایمیل با او در ارتباط بوده، متقاعد به ماندن در سازمان کند.
- معیار ارزیابی: در اینجا «همدلی دیجیتال» (Digital Empathy) سنجیده میشود. ارزیار بررسی میکند که فرد چگونه از ابزارهای غیرکلامی در فضای مجازی استفاده میکند، چگونه به تفاوتهای فرهنگی حساس است و چطور میتواند بدون حضور فیزیکی، بر دیگران تأثیر بگذارد و الهامبخش باشد.
۴. تفکر سیستمی و حل مسئله پیچیده (Complex Problem Solving)
مسائل آینده سازمانها دیگر تکبعدی نیستند. یک مشکل بازاریابی مستقیماً با مسائل زیستمحیطی، حقوقی و اخلاقی گره خورده است. لذا، شایستگی «تفکر سیستمی» به معنای دیدن کل تصویر و درک روابط بین اجزاء، اولویت بالایی دارد.
در این بخش، از تمرینهای «تحلیل استراتژیک چندلایه» استفاده میشود. برخلاف مسائل ساده که یک پاسخ بهینه دارند، در اینجا فرد با یک «مسئله بدقلق» (Wicked Problem) روبروست که هر راه حلی برای آن، چالش جدیدی ایجاد میکند.
- نحوه طراحی در کانون: سناریویی ارائه میشود که در آن سازمان باید بین سودآوری کوتاهمدت و پایداری زیستمحیطی (ESG) یکی را انتخاب کند، در حالی که فشار سهامداران و افکار عمومی نیز در تضاد هستند.
- معیار ارزیابی: ارزیارها به دنبال این هستند که آیا فرد میتواند پیامدهای درجه دوم و سوم تصمیمات خود را پیشبینی کند؟ آیا او میتواند تضادها را مدیریت کند و به یک راه حل جامعنگر برسد؟ در اینجا، فرآیند تفکر ارزیابیشونده بسیار مهمتر از پاسخ نهایی اوست.
ملاحظات اجرایی در طراحی کانون آیندهمحور
برای پیادهسازی موفق این چهار مورد، کانون ارزیابی باید از منظر زیرساختی نیز متحول شود:
- استفاده از واقعیت مجازی (VR): برای قرار دادن افراد در موقعیتهای استرسزای آینده که بازسازی آنها در محیط واقعی غیرممکن است.
- ارزیابان چندتخصصی: علاوه بر روانشناسان و مدیران HR، حضور متخصصان آیندهپژوهی و تکنولوژی در پنل ارزیابی ضروری است.
- بازخورد آنی و توسعهمحور: کانون نباید صرفاً یک ابزار غربالگری باشد؛ بلکه باید به عنوان یک «تجربه یادگیری» برای شرکتکننده عمل کند و نقاط قوت او را برای دنیای آینده ترسیم نماید.
نتیجهگیری: از ارزیابی برای امروز تا آمادهسازی برای فردا
طراحی کانون ارزیابی مبتنی بر شایستگی های آینده محور، دیگر یک انتخاب لوکس نیست، بلکه ضرورتی برای بقای سازمان در دنیای نوین است. با تمرکز بر چهار محور «سواد دیجیتال استراتژیک»، «چابکی یادگیری»، «رهبری در محیطهای ترکیبی» و «تفکر سیستمی»، سازمانها میتوانند اطمینان حاصل کنند که سرمایههای انسانی آنها نه تنها برای چالشهای شناختهشده امروز، بلکه برای ابهامات پیشبینی نشده فردا نیز آماده هستند.
رسالت نهایی این کانونها، شناسایی افرادی است که «ذهنیت رشد» دارند و میتوانند در کنار ماشینهای هوشمند، ارزشهای انسانی منحصربهفردی چون خلاقیت، اخلاق و بصیرت را حفظ و تقویت کنند. سرمایهگذاری بر روی چنین کانونهایی، در واقع بیمه کردن آینده سازمان در برابر تلاطمهای عصر جدید است. سازمانی که امروز بتواند استعدادهای آیندهساز خود را به درستی شناسایی و هدایت کند، برنده نهایی رقابت در بازارهای جهانی خواهد بود.
بدون دیدگاه