ضرورت استانداردسازی در کانونهای ارزیابی
در دنیای مدرن مدیریت منابع انسانی، تصمیمگیری درباره انتصاب، ارتقا یا توسعه کارکنان نمیتواند بر پایه حدس و گمان یا مصاحبههای سنتی باشد. کانون ارزیابی با استفاده از چندین ابزار (تمرینات گروهی، ایفای نقش، کارتابل و …) و چندین ارزیاب، سعی در کاهش خطا دارد. اما طبق مطالعات روانسنجی، حتی در پیچیدهترین تمرینات نیز اگر “مدل نمرهدهی” شفاف نباشد، خطاهای ادراکی مانند اثر هاله (Halo Effect)، خطای تعمیم، و سوگیریهای ناخودآگاه (Unconscious Bias) نتایج را مخدوش میکنند.
استانداردسازی نمرهدهی به معنای ایجاد یک زبان مشترک میان ارزیابان است تا “مشاهده” از “تفسیر” جدا شود. هدف این است که اگر دو ارزیاب مختلف یک رفتار واحد را مشاهده کردند، به نمرهای مشابه دست یابند (پایایی میان ارزیابان یا Inter-rater Reliability). در ادامه ۵ رکن اصلی این استانداردسازی را تشریح میکنیم.
۱. تدوین و استفاده از “نشانگرهای رفتاری” (Behavioral Indicators)
اولین و مهمترین گام برای جلوگیری از سلیقه، تبدیل مفاهیم انتزاعی به رفتارهای قابل مشاهده است. برای مثال، شایستگی “رهبری” یک مفهوم کلی است که هر ارزیاب ممکن است برداشتی متفاوت از آن داشته باشد.
در این روش، برای هر شایستگی (Competency)، مجموعهای از نشانگرهای رفتاری مثبت و منفی تدوین میشود. ارزیاب حق ندارد بر اساس “احساس” خود نمره بدهد، بلکه باید تیک بزند که آیا فرد “هدف را برای تیم تبیین کرد؟” یا “آیا به نظرات مخالف گوش داد؟”.
چگونه مانع سلیقه میشود؟ وقتی ارزیاب با لیستی از رفتارهای مشخص (Checklist) روبروست، تمرکز او از “شخصیت ارزیابیشونده” به “عملکرد ارزیابیشونده” تغییر میکند. این کار باعث میشود قضاوتهای کلی مثل “به نظرم آدم باهوشی بود” جای خود را به شواهد عینی مثل “او ۳ بار راهکار عملیاتی ارائه داد” بدهد.
۲. مقیاسهای رتبهبندی رفتاری (BARS – Behaviorally Anchored Rating Scales)
استفاده از مقیاسهای عددی ساده (مثل ۱ تا ۵) بدون تعریف، بزرگترین عامل سلیقهای شدن است. نمره ۴ از نظر یک ارزیاب سختگیر ممکن است با نمره ۲ یک ارزیاب سهلگیر برابر باشد.
مدل BARS ترکیبی از روش وقایع حساس (Critical Incident) و رتبهبندی است. در این استاندارد، برای هر نمره (مثلاً از ۱ تا ۵)، یک توصیف دقیق رفتاری نوشته میشود. برای مثال:
نمره ۱: فرد در برابر تغییر مقاومت شدید نشان میدهد و از پذیرش مسئولیت فرار میکند.
نمره ۳: فرد تغییر را میپذیرد اما برای اجرای آن نیاز به پیگیری مداوم دارد.
نمره ۵: فرد خود عامل تغییر است و راهکارهای نوآورانه برای بهبود فرآیندها ارائه میدهد.
چگونه مانع سلیقه میشود؟ با وجود BARS، ارزیاب دیگر نمیتواند بر اساس روحیات شخصی نمره بدهد. او موظف است رفتار مشاهده شده را با “لنگرگاههای ذهنی” (Anchors) که قبلاً در مقیاس تعریف شده، تطبیق دهد. این استاندارد، “خطای سختگیری/سهلگیری” را به حداقل میرساند.
۳. تفکیک مراحل “مشاهده، ثبت، طبقهبندی و ارزیابی” (ORCE Model)
بسیاری از ارزیابان غیرحرفهای، همزمان با دیدن رفتار، نمره میدهند. این کار باعث میشود ذهن بر اساس اولین برخورد (Primacy Effect) قضاوت کرده و بقیه رفتارها را نادیده بگیرد.
مدل ORCE مخفف چهار مرحله است:
Observe (مشاهده): فقط دیدن و شنیدن بدون قضاوت.
Record (ثبت): یادداشتبرداری دقیق از جملات و رفتارهای فرد (ثبت شواهد).
Classify (طبقهبندی): اختصاص دادن رفتارهای ثبت شده به شایستگیهای مربوطه.
Evaluate (ارزیابی): نمرهدهی نهایی بر اساس مجموع شواهد جمعآوری شده.
چگونه مانع سلیقه میشود؟ این فرآیند ارزیاب را مجبور میکند تا پایان تمرین از قضاوت خودداری کند. وقتی ارزیاب مجبور است “سند” یا “شاهد” ارائه دهد، نمیتواند سلیقهای عمل کند. اگر ارزیابی نمره پایینی بدهد اما در دفترچه خود شواهد کافی ثبت نکرده باشد، در جلسه اجماع به چالش کشیده خواهد شد.
۴. نشست اجماع یا واکاوی (Consensus/Wash-up Session)
حتی با بهترین ابزارها، باز هم ممکن است تفاوت دیدگاه وجود داشته باشد. استاندارد نمرهدهی علمی حکم میکند که نمره نهایی هر فرد، میانگین ریاضی نمرات نیست، بلکه حاصل یک بحث تخصصی است.
در پایان کانون، تمام ارزیابانی که یک فرد را در تمرینات مختلف دیدهاند، دور یک میز جمع میشوند. هر ارزیاب نمرات و شواهد خود را ارائه میدهد. اگر تفاوت فاحشی بین نمرات وجود داشته باشد، ارزیابان باید با ارائه شواهد مکتوب، یکدیگر را متقاعد کنند تا به یک نمره واحد برسند.
چگونه مانع سلیقه میشود؟ این نشست نوعی “نظارت جمعی” ایجاد میکند. ارزیابی که بخواهد از روی سلیقه یا غرضورزی نمره بدهد، در مقابل جمعی از متخصصان که شواهد متفاوتی دارند، آسیبپذیر خواهد بود. اجماع باعث میشود خطاهای فردی در خرد جمعی ذوب شده و پایایی نتایج به شدت بالا برود.
۵. آموزش و کالیبراسیون مستمر ارزیابان (Assessor Training)
ابزار استاندارد در دست ارزیاب آموزشندیده، خروجی استانداردی نخواهد داشت. ارزیابی یک مهارت است که نیاز به کالیبره شدن مدام دارد.
ارزیابان باید دورههای آموزشی تخصصی درباره روانشناسی رفتار، فنون مصاحبه و به ویژه “شناخت سوگیریهای شناختی” را بگذرانند. در کانونهای پیشرو، قبل از شروع فرآیند اصلی، یک “تمرین کالیبراسیون” انجام میشود؛ به این صورت که همه ارزیابان ویدئوی یک نمونه ارزیابی را میبینند و نمره میدهند، سپس نمرات مقایسه میشود تا انحراف معیارها شناسایی و اصلاح شود.
چگونه مانع سلیقه میشود؟ وقتی ارزیابان نسبت به پیشفرضهای ذهنی خود (مثل تمایل به افرادی که شبیه خودشان هستند) آگاه میشوند، آگاهانه سعی در کنترل آن میکنند. آموزش باعث میشود که “استاندارد نمرهدهی” از روی کاغذ به “ملکه ذهنی” ارزیاب تبدیل شود.
نتیجهگیری: از ذهنیتگرایی به واقعیتگرایی
جلوگیری از سلیقهای شدن نمرهدهی در کانون ارزیابی، صرفاً یک توصیه اخلاقی نیست، بلکه یک ضرورت استراتژیک برای بقای سازمان است. استفاده از نشانگرهای رفتاری دقیق، مقیاسهای BARS، رعایت مدل ORCE، برگزاری جلسات اجماع و آموزش مستمر ارزیابان، پنج ضلعی امنیت و عدالت در ارزیابی را تشکیل میدهند.
زمانی که یک کانون ارزیابی بر اساس این استانداردهای علمی بنا شود، خروجی آن به جای “لیستی از اسامی مورد علاقه مدیران”، “نقشهای دقیق از توانمندیهای انسانی” خواهد بود. این رویکرد نه تنها باعث انتخاب شایستهترین افراد میشود، بلکه اعتماد کارکنان به سیستم مدیریت منابع انسانی را ارتقا داده و برند کارفرمایی سازمان را در بازار رقابتی امروز تقویت میکند. کانون ارزیابی استاندارد، پلی است بین پتانسیلهای نهفته و عملکرد درخشان، مشروط بر آنکه “خطکش” نمرهدهی آن، نه سلیقه افراد، بلکه علم رفتارشناسی باشد.
بدون دیدگاه