کانون ارزیابی (Assessment Center) یکی از معتبرترین و علمیترین روشهای ارزیابی شایستگیهای شغلی در مدیریت منابع انسانی است. این روش با استفاده از ابزارهایی مانند تمرینهای شبیهسازی، مصاحبههای مبتنی بر شایستگی، ایفای نقش، آزمونهای روانشناختی و مشاهده رفتار افراد، تصویری جامع از تواناییها و قابلیتهای داوطلبان یا کارکنان ارائه میدهد. به همین دلیل، بسیاری از سازمانهای بزرگ از کانون ارزیابی برای استخدام، ارتقای شغلی، جانشینپروری و توسعه مدیران استفاده میکنند.آیا کانون ارزیابی برای همه مشاغل مناسب است؟ ۴ موقعیتی که نباید از آن استفاده کرد
با وجود مزایای فراوان، این تصور که کانون ارزیابی برای همه مشاغل و در همه شرایط بهترین گزینه است، از نظر علمی صحیح نیست. اجرای کانون ارزیابی به طراحی دقیق، ارزیابان آموزشدیده، زمان کافی و هزینه مناسب نیاز دارد. در برخی موقعیتهای شغلی، استفاده از این روش نهتنها ارزش افزوده قابلتوجهی ایجاد نمیکند، بلکه میتواند باعث افزایش هزینه، طولانی شدن فرآیند جذب و کاهش بهرهوری شود.
در ادامه، چهار موقعیت مهم را بررسی میکنیم که در آنها استفاده از کانون ارزیابی معمولاً توصیه نمیشود.
۱. مشاغلی که وظایف ساده و تکرارشونده دارند
اولین موقعیتی که کانون ارزیابی انتخاب مناسبی نیست، مشاغلی هستند که فعالیتهای آنها کاملاً استاندارد، قابل آموزش و تکرارشونده است. در این نوع مشاغل، عملکرد کارکنان بیشتر به رعایت دستورالعملها، دقت در انجام کار و مهارتهای اولیه وابسته است و معمولاً شایستگیهای پیچیدهای مانند رهبری، تصمیمگیری یا تفکر استراتژیک نقش تعیینکنندهای ندارند.
از آنجا که هدف اصلی کانون ارزیابی سنجش رفتارهای پیچیده و شایستگیهای چندبعدی است، اجرای آن برای چنین مشاغلی معمولاً ارزش افزوده قابلتوجهی ایجاد نمیکند. در این شرایط، آزمونهای مهارتی، مصاحبههای ساختاریافته یا دورههای آزمایشی کاری میتوانند با هزینه و زمان کمتر نتایج مناسبی ارائه دهند.
۲. زمانی که حجم استخدام بسیار کم است
طراحی و اجرای کانون ارزیابی به برنامهریزی، طراحی تمرینها، آموزش ارزیابان و تحلیل دقیق نتایج نیاز دارد. اگر سازمان تنها قصد جذب یک یا دو نفر را داشته باشد، اجرای کامل این فرآیند ممکن است از نظر اقتصادی مقرونبهصرفه نباشد.
در چنین شرایطی، روشهایی مانند مصاحبه مبتنی بر شایستگی، آزمونهای شخصیت معتبر یا بررسی نمونهکار میتوانند اطلاعات کافی برای تصمیمگیری فراهم کنند. البته اگر آن موقعیت شغلی نقش کلیدی یا مدیریتی داشته باشد، استفاده از کانون ارزیابی همچنان میتواند توجیهپذیر باشد؛ زیرا هزینه یک استخدام اشتباه در این سطح بسیار بیشتر از هزینه اجرای ارزیابی است.
۳. زمانی که شایستگیهای شغل بهدرستی تعریف نشدهاند
یکی از مهمترین پیشنیازهای موفقیت کانون ارزیابی، وجود مدل شایستگی دقیق برای هر شغل است. اگر سازمان نداند یک فرد موفق در آن موقعیت شغلی باید چه مهارتها، رفتارها و ویژگیهایی داشته باشد، طراحی تمرینهای ارزیابی نیز فاقد مبنای علمی خواهد بود.
در چنین شرایطی، ارزیابان ممکن است بر اساس برداشتهای شخصی تصمیمگیری کنند و نتایج کانون ارزیابی اعتبار لازم را نداشته باشد. به همین دلیل، پیش از اجرای این روش باید تحلیل شغل انجام شود و شایستگیهای کلیدی هر موقعیت شغلی بهصورت دقیق مشخص شوند.
۴. زمانی که امکان اجرای استاندارد کانون ارزیابی وجود ندارد
اعتبار کانون ارزیابی به کیفیت اجرای آن وابسته است. اگر سازمان ارزیابان آموزشدیده، ابزارهای معتبر، زمان کافی یا فضای مناسب برای اجرای تمرینها در اختیار نداشته باشد، نتایج به دست آمده قابل اعتماد نخواهند بود.
گاهی برخی سازمانها برای کاهش هزینه، تعداد تمرینها را کم میکنند، زمان مشاهده رفتار افراد را کاهش میدهند یا از ارزیابان کمتجربه استفاده میکنند. در چنین شرایطی، احتمال خطا در تصمیمگیری افزایش مییابد و حتی ممکن است افراد نامناسب برای شغل انتخاب شوند. اگر امکان اجرای استاندارد کانون ارزیابی وجود ندارد، بهتر است از روشهای معتبر دیگری مانند مصاحبه ساختاریافته یا آزمونهای استاندارد استفاده شود.
نتیجهگیری
کانون ارزیابی یکی از دقیقترین ابزارهای ارزیابی شایستگیها در مدیریت منابع انسانی است، اما مانند هر ابزار دیگری باید در جایگاه مناسب خود استفاده شود. برای مشاغل ساده، استخدامهای محدود، سازمانهایی که هنوز مدل شایستگی مشخصی ندارند یا مجموعههایی که امکان اجرای استاندارد این روش را ندارند، استفاده از کانون ارزیابی همیشه بهترین انتخاب نیست.
انتخاب روش ارزیابی باید بر اساس نوع شغل، اهداف سازمان و منابع موجود انجام شود. زمانی که کانون ارزیابی در شرایط مناسب و با استانداردهای علمی اجرا شود، میتواند دقت تصمیمهای استخدامی و توسعهای را به شکل چشمگیری افزایش دهد و به سازمان در جذب و پرورش نیروهای توانمند کمک کند.
بدون دیدگاه