کانون ارزیابی قرار است تصویری واقعی از توانمندیها و شایستگیهای یک فرد ارائه دهد؛ اما یک عامل میتواند این تصویر را پیچیده کند: اضطراب.
وقتی فرد میداند عملکردش در یک فرایند رسمی قرار است مبنای استخدام، ارتقا یا انتخاب برای یک جایگاه مدیریتی قرار بگیرد، طبیعی است که سطحی از فشار روانی را تجربه کند. ضربان قلب بالاتر، نگرانی از اشتباه، کاهش تمرکز یا حتی مکث هنگام پاسخگویی میتواند بخشی از واکنش فرد به یک موقعیت ارزیابی باشد.
مسئله زمانی جدی میشود که اضطراب با ضعف شایستگی اشتباه گرفته شود.
برای مثال، ممکن است فردی در یک Role Play نتواند ارتباط مؤثری برقرار کند. آیا این اتفاق نشان میدهد که مهارت ارتباطی ندارد؟ یا فشار موقعیت باعث شده نتواند توانایی واقعی خود را نشان دهد؟
این پرسش اهمیت زیادی دارد؛ زیرا یک ارزیابی حرفهای نباید صرفاً بسنجد که فرد در یک موقعیت پراسترس چه احساسی دارد، بلکه باید تا حد امکان مشخص کند چه بخشی از عملکرد مشاهدهشده ناشی از سطح شایستگی و چه بخشی ناشی از شرایط ارزیابی است.
در ادامه، چهار نکته مهم را بررسی میکنیم.
۱. اضطراب همیشه نشانه ضعف شایستگی نیست
اولین نکته این است که وجود اضطراب بهتنهایی نباید بهعنوان نشانه ضعف تلقی شود.
تقریباً هر فردی ممکن است هنگام قرار گرفتن در یک موقعیت مهم و رسمی، مقداری استرس تجربه کند. حتی مدیران باتجربه نیز ممکن است پیش از یک ارائه مهم، جلسه تصمیمگیری یا ارزیابی مدیریتی دچار اضطراب شوند.
بنابراین ارزیاب نباید صرفاً به نشانههایی مانند مکث، لرزش صدا، سکوت کوتاه یا نگرانی ظاهری واکنش منفی نشان دهد.
آنچه اهمیت دارد، تأثیر اضطراب بر رفتار و کیفیت عملکرد است.
برای مثال، دو فرد ممکن است هر دو مضطرب باشند؛ اما یکی از آنها با وجود اضطراب بتواند مسئله را تحلیل کند، تصمیم بگیرد و ارتباط خود را حفظ کند، در حالی که دیگری در تمام مراحل تمرین قادر به سازماندهی افکار خود نباشد.
در اینجا تفاوت اصلی در «داشتن اضطراب» نیست؛ بلکه در توانایی مدیریت عملکرد در شرایط فشار است.
به همین دلیل، ارزیاب حرفهای باید میان «واکنش طبیعی به موقعیت» و «اختلال جدی در عملکرد» تفاوت قائل شود.
۲. باید عملکرد فرد را در چند موقعیت مختلف بررسی کرد
یکی از بهترین راهها برای جلوگیری از اشتباه، اتکا نکردن به یک مشاهده یا یک تمرین است.
فرض کنید فردی در یک مصاحبه شایستگیمحور عملکرد ضعیفی دارد، اما در تمرین گروهی، تحلیل موردی و شبیهسازی تصمیمگیری عملکرد بسیار خوبی نشان میدهد.
آیا منطقی است که بر اساس همان مصاحبه نتیجه بگیریم فرد از نظر ارتباطی یا مدیریتی ضعیف است؟
احتمالاً نه.
ممکن است شرایط آن تمرین خاص، فشار بیشتری برای فرد ایجاد کرده باشد. به همین دلیل، مشاهده یک شایستگی در موقعیتهای مختلف اهمیت زیادی دارد.
اگر فرد در چند تمرین و در شرایط متفاوت یک الگوی رفتاری مشابه نشان دهد، احتمال اینکه با یک ضعف واقعی شایستگی مواجه باشیم بیشتر میشود.
اما اگر عملکرد او نوسان زیادی داشته باشد، ارزیابان باید بررسی کنند که چه عواملی باعث این تفاوت شدهاند.
در واقع، یک کانون ارزیابی حرفهای نباید به دنبال یک «لحظه بد» یا «یک پاسخ اشتباه» باشد؛ بلکه باید الگوی رفتاری فرد را شناسایی کند.
۳. شرایط ارزیابی باید استاندارد و تا حد امکان برابر باشد
اگر هدف مقایسه چند داوطلب است، نمیتوان از عدالت در شرایط ارزیابی چشمپوشی کرد.
نوع تمرین، زمان اختصاصیافته، اطلاعات اولیه، دستورالعملها و حتی نحوه تعامل ارزیابان باید تا حد امکان استاندارد باشد.
چرا؟
زیرا اگر شرایط برای افراد متفاوت باشد، تشخیص اینکه تفاوت عملکرد ناشی از شایستگی است یا شرایط ارزیابی دشوار خواهد شد.
برای مثال، اگر یک داوطلب قبل از تمرین اطلاعات کاملی درباره مسئله دریافت کند و داوطلب دیگری با اطلاعات محدود وارد همان تمرین شود، مقایسه عملکرد آنها چندان قابل اتکا نخواهد بود.
از طرف دیگر، محیط کانون ارزیابی نیز باید حرفهای و قابل پیشبینی باشد. دستورالعملهای نامشخص یا تغییر ناگهانی قوانین میتواند اضطراب غیرضروری ایجاد کند.
هدف از استانداردسازی این نیست که کانون ارزیابی را کاملاً بدون فشار کنیم؛ زیرا بسیاری از مشاغل مدیریتی ذاتاً با فشار همراه هستند. هدف این است که فشار ارزیابی به شکلی کنترلشده و مرتبط با الزامات واقعی شغل ایجاد شود.
۴. ارزیاب باید بین «ناتوانی در عملکرد» و «ناتوانی در مدیریت فشار» تفاوت بگذارد
این مهمترین بخش ماجراست.
گاهی مدیریت فشار خودش بخشی از شایستگی موردنیاز یک شغل است. برای مثال، مدیر یک بانک، مدیر بحران یا مدیر ارشد سازمان ممکن است مجبور باشد در شرایطی تصمیم بگیرد که زمان محدود، اطلاعات ناقص و فشار زیادی وجود دارد.
در چنین نقشی، مشاهده نحوه عملکرد فرد تحت فشار میتواند کاملاً مرتبط با شغل باشد.
اما نکته اینجاست که ارزیاب باید مشخص کند فرد دقیقاً در چه چیزی مشکل دارد.
آیا او مهارت تصمیمگیری ندارد؟
یا مهارت تصمیمگیری دارد، اما هنگام فشار نمیتواند آن را به کار بگیرد؟
این دو موضوع یکسان نیستند.
فرض کنید داوطلب در یک تمرین بدون فشار میتواند مسئله را بهدرستی تحلیل کند، اما وقتی زمان محدود میشود، دچار آشفتگی شده و تصمیمگیری او افت میکند. این الگو میتواند نشاندهنده یک نیاز توسعهای در مدیریت فشار و تنظیم هیجانی باشد.
در مقابل، اگر فرد حتی در شرایط آرام نیز نتواند مسئله را تحلیل کند، احتمالاً با ضعف بنیادیتری در شایستگی موردنظر مواجه هستیم.
بنابراین ارزیاب باید علاوه بر امتیاز نهایی، زمینه و شرایطی را که رفتار در آن رخ داده است نیز در نظر بگیرد.
نتیجهگیری
اضطراب بخشی طبیعی از بسیاری از موقعیتهای ارزیابی است، اما نباید اجازه داد که وجود آن بهسرعت با ضعف شایستگی اشتباه گرفته شود.
کانون ارزیابی حرفهای باید بتواند میان این دو تفاوت ایجاد کند. برای رسیدن به این هدف، چهار اصل اهمیت ویژه دارند:
۱. اضطراب را بهتنهایی نشانه ضعف ندانیم؛
زیرا واکنش طبیعی به یک موقعیت مهم با ناتوانی حرفهای یکسان نیست.
۲. به یک تمرین یا یک رفتار اکتفا نکنیم؛
زیرا الگوی رفتاری در چند موقعیت، اطلاعات قابلاعتمادتری ارائه میدهد.
۳. شرایط ارزیابی را استاندارد کنیم؛
تا تفاوت عملکرد افراد بیشتر به تفاوت شایستگی مربوط باشد تا تفاوت در شرایط ارزیابی.
۴. بین ضعف شایستگی و ضعف در مدیریت فشار تفاوت بگذاریم؛
زیرا این دو مسئله به مداخلات توسعهای متفاوتی نیاز دارند.
در نهایت، هدف کانون ارزیابی این نیست که فردی را پیدا کند که هرگز مضطرب نمیشود؛ چنین فردی اساساً وجود ندارد. هدف این است که مشخص کند فرد در شرایط واقعی شغل، حتی زمانی که تحت فشار قرار میگیرد، چگونه فکر میکند، تصمیم میگیرد و رفتار میکند.
به همین دلیل، اضطراب نباید صرفاً یک «نقطه منفی» در گزارش ارزیابی باشد؛ بلکه میتواند اطلاعات ارزشمندی درباره خودتنظیمی، تابآوری و توانایی فرد برای حفظ عملکرد در شرایط فشار ارائه دهد.
تفاوت میان یک کانون ارزیابی سطحی و یک کانون ارزیابی حرفهای دقیقاً در همینجاست: دیدن رفتار کافی نیست؛ باید فهمید چه چیزی پشت آن رفتار قرار دارد.
بدون دیدگاه