وقتی نتایج یک کانون ارزیابی آماده میشود، یکی از اولین سؤالات مدیران منابع انسانی این است: «کدام داوطلب امتیاز بالاتری گرفته است؟»
اما آیا واقعاً فردی که امتیاز بالاتری دارد، شایستهتر است؟تفسیر نتایج ارزیابی
پاسخ همیشه مثبت نیست.
کانون ارزیابی حرفهای قرار نیست صرفاً افراد را از عدد بزرگتر به عدد کوچکتر مرتب کند. هدف اصلی آن، جمعآوری و تحلیل شواهد رفتاری برای پیشبینی میزان تناسب فرد با یک نقش مشخص است. ممکن است یک داوطلب امتیاز کلی بالاتری داشته باشد، اما در یکی از شایستگیهای حیاتی شغل ضعف جدی نشان دهد؛ در مقابل، داوطلب دیگری با امتیاز کلی کمی پایینتر، دقیقاً در همان قابلیتهایی قوی باشد که برای موفقیت در آن جایگاه ضروری هستند.
بنابراین، تفسیر نتایج کانون ارزیابی به اندازه خودِ ارزیابی اهمیت دارد. در ادامه چهار نکته مهم را بررسی میکنیم که نشان میدهند چرا نباید صرفاً بر اساس امتیاز نهایی درباره افراد تصمیم گرفت.
۱. امتیاز کل بدون توجه به اهمیت شایستگیها میتواند گمراهکننده باشد
فرض کنید دو نفر برای جایگاه مدیریت یک واحد سازمانی ارزیابی شدهاند. نفر اول امتیاز کلی ۸۵ و نفر دوم امتیاز ۸۰ کسب کردهاند. در نگاه اول، انتخاب نفر اول منطقی به نظر میرسد.تفسیر نتایج ارزیابی
اما اگر بررسی دقیقتر نشان دهد نفر اول در تصمیمگیری، رهبری تیم و مدیریت تعارض که سه شایستگی حیاتی این نقش هستند، عملکرد متوسطی داشته و بیشتر امتیاز خود را از شایستگیهای کماهمیتتر به دست آورده است، دیگر نمیتوان صرفاً به عدد ۸۵ استناد کرد.
در مقابل، ممکن است نفر دوم در همین سه شایستگی حیاتی عملکرد بسیار بالایی داشته باشد.
بنابراین یکی از اصول مهم تفسیر نتایج، توجه به وزن شایستگیها است. همه شایستگیها برای همه مشاغل اهمیت یکسان ندارند.
برای مثال، در یک نقش مدیریتی ممکن است رهبری و تصمیمگیری وزن بیشتری داشته باشند، در حالی که در یک نقش تخصصی، تحلیل مسئله و دقت اهمیت بالاتری پیدا کنند.
پس سؤال درست این نیست که:
«چه کسی امتیاز بیشتری دارد؟»
بلکه باید پرسید:
«چه کسی در شایستگیهایی که برای این نقش حیاتیتر هستند، عملکرد مناسبتری دارد؟»
۲. یک عدد نمیتواند جایگزین شواهد رفتاری شود
یکی از مهمترین مزیتهای کانون ارزیابی نسبت به روشهای سنتی، مشاهده رفتار افراد در موقعیتهای شبیهسازیشده است.
فرض کنید دو داوطلب در شایستگی «تصمیمگیری» امتیاز یکسانی دریافت کردهاند. این امتیاز بهتنهایی نمیگوید که هر کدام چگونه به آن نتیجه رسیدهاند.
ممکن است داوطلب اول قبل از تصمیمگیری اطلاعات موجود را بررسی کرده، گزینههای مختلف را مقایسه کرده، ریسکها را سنجیده و سپس تصمیم گرفته باشد.
داوطلب دوم نیز تصمیم درستی گرفته، اما بدون بررسی کافی و صرفاً بر اساس تجربه شخصی.
در جدول نتایج، شاید هر دو امتیاز مشابهی داشته باشند؛ اما کیفیت شواهد رفتاری آنها متفاوت است.
به همین دلیل، ارزیابان باید در کنار امتیازها، به رفتارهای مشاهدهشده نیز توجه کنند. برای مثال:
- فرد چگونه مسئله را تحلیل کرد؟
- چگونه با اطلاعات ناقص برخورد کرد؟
- آیا نظر مخالف را شنید؟
- آیا مسئولیت تصمیم خود را پذیرفت؟
- آیا پس از دریافت اطلاعات جدید، تصمیمش را اصلاح کرد؟
- آیا رفتار او در تمرینهای مختلف ثبات داشت؟
این شواهد به سازمان کمک میکنند بفهمد پشت هر امتیاز چه رفتاری قرار دارد.
۳. نقطهضعفهای حیاتی را نباید پشت میانگین پنهان کرد
گاهی میانگین یا امتیاز کلی باعث میشود یک نقطهضعف مهم نادیده گرفته شود.
فرض کنید فردی در بیشتر شایستگیها عملکرد بسیار خوبی دارد، اما در «مدیریت تعارض» امتیاز بسیار پایینی گرفته است. اگر نقش موردنظر یک مدیر ارشد باشد که باید دائماً با تعارضهای بین واحدی و اختلافات تیمی مواجه شود، این ضعف نمیتواند صرفاً با میانگین گرفتن از سایر امتیازها نادیده گرفته شود.
در چنین شرایطی، سازمان باید بررسی کند که آیا این ضعف قابل توسعه است یا یک ریسک جدی برای عملکرد فرد محسوب میشود.
این موضوع اهمیت ویژهای در انتخاب مدیران دارد. یک مدیر ممکن است در تفکر استراتژیک، دانش تخصصی و تحلیل داده بسیار قدرتمند باشد، اما اگر نتواند با کارکنان ارتباط برقرار کند یا تعارضها را مدیریت کند، احتمالاً در نقش مدیریتی با مشکل مواجه خواهد شد.
بنابراین گزارش کانون ارزیابی نباید فقط بگوید:
«امتیاز کلی فرد ۸۲ است.»
بلکه باید تصویری دقیق از نقاط قوت، نقاط قابل توسعه، شایستگیهای حیاتی و ریسکهای احتمالی ارائه کند.
۴. بهترین تفسیر، مقایسه فرد با الزامات شغل است؛ نه فقط مقایسه او با دیگران
یکی دیگر از اشتباهات رایج این است که افراد را صرفاً نسبت به یکدیگر مقایسه کنیم.
فرض کنید سه نفر برای یک موقعیت مدیریتی ارزیابی شدهاند و امتیازهای آنها به ترتیب ۸۸، ۸۴ و ۸۱ است. آیا این یعنی نفر اول حتماً بهترین گزینه است؟
نه لزوماً.
ممکن است هیچکدام از سه نفر در یک شایستگی حیاتی به سطح مورد انتظار نقش نرسیده باشند. در این شرایط، مقایسه افراد با یکدیگر مسئله را حل نمیکند.
مقایسه مهمتر، مقایسه فرد با پروفایل شایستگی موردنیاز شغل است.
در یک مدل حرفهای، ابتدا باید مشخص شود که برای موفقیت در نقش موردنظر چه شایستگیهایی لازم است و سطح مطلوب هرکدام چیست. سپس نتایج هر فرد با این معیار مقایسه میشود.
این رویکرد به سازمان کمک میکند میان دو مفهوم مهم تفاوت قائل شود:
«بهترین فرد در بین گزینههای موجود»
و
«فردی که واقعاً برای این نقش مناسب است.»
این دو همیشه یکی نیستند.
نتیجهگیری
امتیاز بالاتر در کانون ارزیابی میتواند اطلاعات ارزشمندی ارائه دهد، اما بهتنهایی معیار کافی برای انتخاب فرد شایسته نیست.
یک تصمیم حرفهای باید فراتر از امتیاز کل حرکت کند و حداقل چهار موضوع را در نظر بگیرد:
۱. اهمیت و وزن شایستگیهای موردنیاز نقش
۲. شواهد رفتاری که پشت امتیازها قرار دارند
۳. نقاط ضعف حیاتی و ریسکهای احتمالی فرد
۴. میزان تناسب فرد با پروفایل شغلی موردنظر
در واقع، کانون ارزیابی زمانی بیشترین ارزش را ایجاد میکند که خروجی آن از یک «جدول امتیازات» به یک «تصویر جامع از قابلیتهای فرد» تبدیل شود.
بنابراین اگر یک داوطلب امتیاز ۹۰ و دیگری امتیاز ۸۵ گرفته باشد، نباید بلافاصله نتیجه گرفت که نفر اول انتخاب بهتری است. شاید نفر دوم دقیقاً همان شایستگیهایی را داشته باشد که سازمان برای آینده خود به آنها نیاز دارد.
عدد به ما میگوید فرد چه امتیازی گرفته است؛ اما شواهد رفتاری به ما کمک میکنند بفهمیم چرا این امتیاز را گرفته و آیا میتواند در دنیای واقعی موفق شود یا خیر.
بدون دیدگاه